¿Cómo mantener la motivación de tus empleados?

 

Cada vez resulta más primordial para las empresas promover el bienestar y la motivación de los trabajadores. Para ello, es necesario contar con un plan óptimo de beneficios sociales que no solo cuiden y fomenten el bienestar de las plantillas, sino que también supongan un ahorro tanto para el empleado como para la propia empresa.

No cabe duda de que, en una empresa, los trabajadores son el motor que la hace funcionar. Sin embargo, mantener el interés, la implicación y el compromiso de tu equipo de trabajo no es tan fácil. Por ello, es muy importante contar con un plan de beneficios sociales para tus empleados.

¿Por qué es conveniente incentivar a tus empleados en el entorno laboral?

Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida, según Up Spain, la empresa referente en beneficios sociales para empleados. Pero, además, nos permitirán:

• Atraer y fidelizar al talento. De hecho, los incentivos son el motivo principal que hace que muchos colaboradores decidan permanecer en su puesto de trabajo.
• Incrementar la productividad de los miembros de la organización. Al motivar y reconocer los logros de tus empleados, se esforzarán más en ser más productivos.
• Impulsar la igualdad y equidad laboral, reduciendo el favoritismo real o percibido al recompensar por igual a los empleados.
• Levantar el ánimo de las plantillas. Y es que un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta orgullosa y valorada en su trabajo.

Tal y como hemos comentado, los incentivos laborales sirven para aumentar el compromiso de la plantilla, ya que se eleva su moral y satisfacción con la empresa. Además, esto minimiza el absentismo, reduce el conflicto y evita la creación de un clima laboral negativo.

6 incentivos para motivar a los trabajadores

Para incentivar a tus trabajadores de forma correcta, lo primero, es contar con un buen plan integral de beneficios sociales. Veamos algunos ejemplos:

1. Expectativas de futuro. Este es uno de los incentivos que más suelen motivar a los empleados. Los trabajadores valoran que sus jefes cuenten con ellos, pero, sobre todo, el hecho de que, con trabajo y esfuerzo, puedan desarrollarse y avanzar dentro de su compañía. Con esta medida se incrementará el sentimiento de pertenencia y afectará positivamente en su productividad.
2. Días libres y vacaciones. Otra iniciativa que puede motivar a los empleados es darles la oportunidad de escoger sus días libres y de vacaciones. Ten en cuenta que, de esta forma, se consigue conciliar la vida familiar y laboral más fácilmente. Por otro lado, es buena idea premiar a los empleados con tiempo libre extra.
3. Formación. Muchos trabajadores prefieren obtener formación gratuita a otro tipo de incentivos. Se puede optar por costear totalmente ciertos cursos o una parte. En cualquier caso, este incentivo no solo motivará a los empleados, sino que aportará valor a la empresa.
4. Mayor responsabilidad. Otra forma de motivar a tus empleados es ofreciéndoles mayores responsabilidades. De esta manera se demuestra a los miembros de la empresa la confianza depositada en ellos.
5. Recompensas económicas. Las recompensas económicas son las más valoradas por los empleados. Se puede ofrecer una cantidad fija o un porcentaje de la operación en cuestión tras alcanzar ciertos objetivos previamente marcados. En cambio, algunas empresas optan por dar regalos, pagos en cupones o participaciones en sorteos o concursos.
6. Incentivos verbales. Y, por último, pero no menos importante, los incentivos verbales. Es esencial felicitar a los empleados por su buen trabajo y agradecer su esfuerzo. De esta forma conseguirás que los trabajadores sientan que su esfuerzo ha valido la pena y que su trabajo es importante para la empresa.

Para conseguir unos trabajadores motivados, Up Spain pone al alcance de las empresas su solución UpMotiva, para acompañar a las empresas a lo largo de todo el proceso de creación de un plan de incentivos adaptado a las necesidades de cada una.

Fuente: Equipos y Talento

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Trabajamos más motivados cuando nos sentimos observados

La psicología social explica cómo influye

la presencia de otras personas en el trabajo individual

Darse una ducha y vestirse, acondicionar un espacio de la casa solo para teletrabajar y mantener un horario fijo forma parte de las recomendaciones que se han dado hasta la fecha para teletrabajar sin perder productividad durante el confinamiento. Con estos consejos, los expertos aseguran que es más fácil concentrarse y ser más eficiente. Pero se ha pasado por alto una fuente clave de motivación: la presencia de otras personas. La psicología social ha estudiado durante décadas cómo influyen los demás en la productividad individual y ha concluido que los trabajadores están motivados para trabajar más duro cuando otros están mirando, tal y como muestran distintos estudios.

Cuando se les observa, las personas corren más rápido, son más creativas y resuelven mejor los problemas, según un metaanálisis de 241 estudios en el que participaron alrededor de 24.000 sujetos y que analiza cómo la presencia de otros influye en el desempeño de los trabajadores en distintas tareas. Lo que se observa es que tener a otros cerca cuando se está trabajando aumenta la excitación fisiológica de un individuo y la velocidad del desempeño de las tareas más simples. Estos efectos ocurren por varias razones. "Las personas quieren impresionar a otros a través de su desempeño y tienden a esforzarse más. Cualquiera que haya permanecido hasta tarde en la oficina cuando su jefe todavía estaba cerca ha experimentado este fenómeno", explica Janina Steinmetz, profesora de marketing en la Cass Business School de Londres, en HBR.

Sin embargo, la presencia de otros tiene un efecto adicional y más influyente en los demás: no solo afecta lo que hace la gente, sino a cómo piensan acerca de sus acciones. Cuando otros observan, las personas sienten que lo que hacen se magnifica, lo que puede alimentar su motivación. Este efecto ocurre porque, cuando otros están mirando, las personas incluyen la perspectiva de los demás en su propia perspectiva. La doble perspectiva magnifica su trabajo, porque invertir tiempo, energía y esfuerzo en algo que se percibe grande y significativo es mucho más motivador que invertir en algo que se percibe pequeño.

La profesora Steinmetz y su equipo profundizaron en esta cuestión y llevaron a cabo una investigación en la que descubrieron que cuantos más espectadores veían a un jugador de bádminton durante un torneo, más sentían que sus esfuerzos habían ayudado a su equipo. En términos más generales, mientras más personas miran lo que hacemos, más grandes y significativas son nuestras acciones.

Estos resultados de la investigación podrían explicar por qué es tan difícil motivarse para trabajar cuando vivimos una situación de aislamiento social. Nuestros logros, ya sea ponernos al día con los correos electrónicos o un proyecto terminado a tiempo, se perciben menos significativos sin la presencia de otros. Debido a que la satisfacción de haber logrado algo es menos intensa cuando estamos solos, nuestra motivación para trabajar duro se desmorona en el autoaislamiento.

A primera vista, podría parecer que nuestra investigación sugiere que necesitamos que otros estén físicamente presentes para encontrar motivación. Esto sugeriría una perspectiva sombría para los próximos meses de alguna forma de distanciamiento social. Sin embargo, nuestra investigación también muestra que las personas magnifican lo que hacen no solo cuando son observadas, sino incluso cuando simplemente se sienten observadas. Estos resultados apuntan a una vía de cómo podemos usar la presencia motivadora de los demás, incluso en el autoaislamiento.

Si bien la vida cotidiana de casi todos es más difícil durante la pandemia, nuestra motivación para realizar nuestro trabajo no tiene que sufrir.

• Establezca un grupo en línea con colegas para intercambiar su progreso en sus proyectos y hacerse responsables mutuamente.
• Use aplicaciones de productividad que le permitan publicar sus esfuerzos.
• Envíe actualizaciones a colegas y supervisores en sus proyectos.
• Haga una lista de crecimiento con colegas de habilidades que desea aprender o mejorar, y comparta su progreso.

Fuente: El País Retina

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El líder en la era de la incertidumbre

Hoy vivimos tiempos muy convulsos, en los que la incertidumbre y la inestabilidad priman por encima de todo. No sabemos cuándo, ni cómo, vamos a volver a la 'nueva normalidad'; una 'nueva normalidad' que nunca va a volver a ser como antes, y razón por la cual nos veremos obligados a adaptarnos. Precisamente con esta premisa, 'adaptarse o morir', los líderes y responsables de equipos también deben enfocar su liderazgo para que se amolde al nuevo contexto de confinamiento, trabajo en remoto, y aislamiento de los trabajadores.

La crisis del Covid-19 ha cambiado la forma en que trabajamos, y también nuestras pautas de comportamiento y actitudes. Ante este viraje, los líderes también deben cambiar su estilo de liderazgo y enfocarlo al nuevo entorno, apuntan desde Up Spain, la empresa especialista en beneficios sociales para empleados.

Por ello, como líder deberás responderte a estas 4 preguntas clave para superar los desafíos actuales y gestionar correctamente a tu equipo:

1. ¿Cómo liderar a mi equipo?

Adopta una mentalidad constructiva y abierta al aprendizaje: las respuestas a cómo debes enfocar tu estilo de liderazgo no las encontrarás solo, sino pidiendo feedback a los miembros de tu equipo. Debes escuchar activamente a los miembros que componen la plantilla, transmitirles transmitirles confianza y autonomía, y ser inclusivo en la delegación de tareas. Que todos los trabajadores trabajen desde su casa no quiere decir que no se pueda compartir los logros compartidos o los individuales de cada miembro. Este nuevo estilo de liderar también implica llevar a cabo una comunicación directa, empática y transparente.

2. ¿Cómo puedo ayudar a mi equipo a trabajar eficazmente desde casa?

Asegúrate de que las responsabilidades y tareas de cada uno quedan claras; y, si hace falta, vuélvelas a comunicar, oralmente y por escrito. Para ello, tu mejor aliado para transmitirlas son las herramientas de conferencia online, como Skype, Zoom, Google Hang Outs, o similar, que permiten hacer videollamadas o videoreuniones en las que se puede compartir la pantalla también.

Como líder, también tienes que reservarte tiempo personalizado con cada miembro del equipo. Debes crear un espacio "virtual" de confianza y one-to-one, en el que cada trabajador pueda sentirse cómodo e interpelado. A la vez, también es recomendable buscar "espacios de socialización comunes" de forma virtual, para que los compañeros mantengan los vínculos personales y se mantenga fuerte el espíritu de equipo.

UN LÍDER DEBE SER UN SOLUCIONADOR DE PROBLEMAS Y NO UN GENERADOR DE DIFICULTADES

3. ¿Cómo puedo fomentar la productividad en la plantilla?

Para mantener los niveles de productividad del equipo, en primer lugar debes establecer unos objetivos claros, y, a continuación, subdividir cada gran proyecto en tareas más pequeñas y sencillas, centrando todos los esfuerzos del equipo en las tareas más importantes o de mayor responsabilidad. También debes crear un proceso estructurado para dar feedback, resolver problemas o desencallar los obstáculos en el camino. Y es que un líder debe ser un "solucionador de problemas" y no un "generador de dificultades".

Por último, no olvides de dar visibilidad al trabajo conjunto realizado no solo en el conjunto de los trabajadores sino también a todo el equipo de Dirección.

4. ¿Cómo podemos mantener el compromiso de forma virtual?

Partiendo de la base que no hay herramienta digital que pueda simular 100% un encuentro físico, debes poner todo tu esfuerzo en buscar la manera de mantener al equipo comprometido y motivado.

Es muy recomendable que las sesiones virtuales duren menos de lo que lo haría una reunión física, ya que está demostrado que en entorno virtual es más difícil mantener la energía y la concentración. En este sentido, para poder llevar a cabo estas reuniones online deberás dominar técnicamente estas herramientas.

Fuente: Equipos y Talento

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Tengo una entrevista de trabajo online: ¿Cómo abordarla?

 

        

La búsqueda y selección de candidatos ha virado al mundo online, y hoy, a consecuencia del confinamiento por el Covid-19, se vuelve una opción obligada para el conjunto de las empresas. Desde el punto de vista del candidato, ¿Qué ocurre cuando no existe la posibilidad de establecer un contacto físico con tu red de contactos ni con las empresas?  

En el actual contexto de teletrabajo existen alternativas suficientes para que la distancia no sea un impedimento para un cambio profesional. Estos son los pasos a seguir como candidato en búsqueda online activa de empleo:

1. Autoevaluación

Antes de ponerte manos a la obra con la búsqueda, haz un ejercicio de autoevaluación, analizando tus puntos fuertes como candidato. Para ello, apuntan desde la consultora, es recomendable repasar los hitos de tu trayectoria profesional.

Para disponer de una foto no sesgada de tu perfil, recurre a tus contactos profesionales, preferiblemente ex compañeros de trabajo, para que te describan como profesional. Eso te ayudará a complementar tu visión personal y a presentarte mejor como candidato. 

2. Trabaja tu marca personal

Está demostrado que las empresas y seleccionadores consultan la actividad online de los candidatos antes de contratarlos. En este proceso, es esencial la proactividad.

Mantén una actividad constante en redes sociales, especialmente las profesionales como LinkedIn, y deja tu huella como experto del sector. Para ello, piensa primero en los temas sobre los que te gustaría hablar.

Analiza a quién te vas a dirigir y sus intereses, el tono más adecuado (técnico o divulgativo), y a partir de aquí selecciona aquellas temáticas que mejor te definan tanto a nivel profesional como personal.

Una vez definido el tono y el mensaje, llega el momento de decidir el canal.  Las redes profesionales, como Linkedin, son una herramienta muy útil para ganar visibilidad, pero existen otros canales, como foros con contenidos específicos de un sector, páginas web de empresas y consultoras de selección, que también podrán serte útiles para fortalecer tu marca personal.

Por supuesto, no olvides que cada vez más ofertas de empleo se cierran gracias al networking. Por eso, dedica este tiempo previo a buscar empleo a desarrollar una potente red de contactos, que también puedes alimentar a distancia.

3. La entrevista online

Llega el momento clave: mantener una entrevista a distancia con tu futuro empleador. En este punto, es importante conocer el funcionamiento de herramienta de reuniones virtuales, como Skype, Zoom o Teams, que posibilitan las entrevistas en vídeo, y quererte ayudará a que este primer encuentro adquiera un tono más personal.

Como en cualquier entrevista, es importante cuidar nuestra imagen aunque, en este caso, estemos en nuestra propia casa. También hay que prestar atención al entorno, ya que ayudará a completar la imagen que el reclutador recibe de ti. Por último, no descuides la tecnología, comprueba con tiempo que puedes conectarte sin problema para evitar sorpresas de última hora.

En referencia al contenido, cuánta más planificación, mejor. Entrevistarte es, de alguna manera, como si te examinaran como profesional, con lo cual debes prepararte la entrevista como hacías en el colegio antes de una evaluación. Repasa aquellas experiencias profesionales más relacionadas con tu futura posición y que te permitan demostrar tu idoneidad para el rol.

Y, por último, no olvides que las personas nos movemos por sensaciones y otros criterios intangibles que van más allá de los puros datos objetivos. Es fundamental que te esfuerces en transmitir entusiasmo, confianza y una actitud positiva, ya que este aspecto es el que más puede verse afectado por la barrera de la tecnología.

Fuente: Equipos y Talento

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Cuando no eres capaz de darte cuenta donde está el error

/ DREAMSTIME / EXPANSION

¿Qué tienen que ver los bombardeos de la Segunda Guerra Mundial con el coste del desarrollo de software?

Abraham Wald nació en una zona de la actual Rumanía en 1902 y nació con una mente privilegiada para las matemáticas. Se doctoró en esta materia justo antes de que los nazis desencadenaran la segunda guerra mundial, pero hete aquí que Abraham Wald era judío y tuvo que abandonar su hogar para sobrevivir.

Pero irse de su hogar no significó abandonar la guerra. Voló a Estados Unidos y desde allí como miembro del America's Statistical Research Group (SRG) demostró su valía pese a los impedimentos que encontraba, lo trataban como un inmigrante potencialmente hostil.

Esto no le imposibilitó para contribuir de una de las formas más impactantes de las que se dieron en la segunda guerra mundial: mirando donde nadie parecía ver.

Cuentan que un grupo de expertos, incluyendo al propio Wald, fue configurado para tratar de mejorar la resistencia de los bombarderos pesados B-29 aliados que regresaban de las misiones sobre territorio enemigo. Al modo de pre-big data se tomaban anotaciones de cada impacto que presentaban los aviones que retornaban y con ellos se iban pintando en un modelo con la silueta del avión un mapa de calor (heat-map).

Este heat-map mostraba como el fuselaje del avión recibía el doble de impactos que los motores, pero además que las alas recibían mayor número de impactos que el fuselaje e incluso el sistema de combustible recibía más impactos que los motores.

Para los expertos parecía clara la respuesta a la pregunta ¿Qué partes del avión habría que reforzar? Todos señalaron el fuselaje y las alas como las partes que había que reforzar. Bueno, todos excepto Abraham Wald que les dio una respuesta que dejó a todos atónitos.

Wald dijo que el refuerzo en el avión debería realizarse en las partes del mismo donde no había impactos de balas o donde había menos debido a que cuando el avión recibía muchos impactos en esas partes no volvía para contarlo. El bajo nivel de impacto en los motores indicaba que cuando los aviones recibían demasiados explotaban y el avión no volvía para contarlo, luego la solución pasaba por protegerlos.

Los datos eran los mismos, pero no supieron ver la solución.

Hace poco nos llamó un cliente del sector de la banca por un motivo similar al de los bombarderos de la segunda guerra mundial, solo que se trataba de desarrollo de software.

Tenían un proceso de desarrollo de software del que estaban muy orgullosos, pero no terminaban de entrar en el time-to-market y querían comprobar que parte tenían que mejorar.

Realizamos un benchmarking de productividad de desarrollo de software y pudimos comprobar que la sensación que tenían se confirmaba para dos tecnologías de las tres tecnologías auditadas: el coste del desarrollo de software estaba por debajo del coste del mercado. Eran mejores, entonces ¿Qué estaba pasando?

Para seguir avanzando en el misterio, realizamos un benchmarking de pruebas y aquí encontramos lo que nadie era capaz de vez: el número de casos de prueba que se estaban ejecutando en las pruebas de integración era 5 veces menor a los casos de prueba ejecutados por la media del mercado.

Este hecho estaba generando que el número de errores detectados en las UAT se dispara y, por tanto, retrasando el time-to-market pese a que todo el mundo estaba contento con la parte de desarrollo.

Muchas veces necesitamos contar con nuestro propio Abraham Wald para que mire allá donde nosotros no somos capaces de ver, allá donde a nosotros nunca se nos ocurriría mirar.

Pedir ayuda es de gente inteligente, perseverar en el error no.

Julián Gómez Bejarano, Chief Digital Officer LEDAmc

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Los 7 errores comunes que hasta los CEO más inteligentes hacen

Las personas que consiguen llegar a lo más alto en una empresa se les considera profesionales altamente valiosos e inteligentes, pero eso no significa que no puedan caer en errores comunes. Un estudio llevado a cabo revela que alrededor del 40% de los CEOs de la lista Fortune 500 tienen un nivel cognitivo superior a la media. 

Pero tener una capacidad intelectual superior a la media no libera a los directivos más inteligentes del mundo de caer en siete de los errores más comunes en la gestión, desgranados en Inc:

1. Ser demasiado optimistas cuando el equipo pierde

La Universidad de Duke analizó a 1.000 directores generales y clasificó al 80% de los ejecutivos encuestados como "muy optimista", destacando sobre la población en general.

En muchas ocasiones este optimismo inherente al CEO es un valioso activo para la empresa, pero a veces puede ocasionar problemas en la base y generar rendimientos más bajos entre los empleados. De la misma forma que un equipo de baloncesto necesita saber el resultado de un trimestre, los empleados tienen que comprender la realidad de la empresa, donde se destaca pero también donde se falla.

En este sentido, Joell Trammer, fundador y CEO de Khorus Software, apunta que el CEO debe ayudar al equipo a enfrentarse a los desafíos con energía y positividad, pero siendo consciente y reconociendo el reto que sus empleados tienen por delante.

2. Externalizar la contratación de talento de recursos humanos

Siguiendo con la analogía deportiva, Trammer compara el rendimiento de los equipos de baloncesto con el de los empleados de cualquier empresa. Cuando el experto le preguntó al entrenador de fútbol del club Texas Tech Spike Dyke por la clave del éxito de su equipo, reveló que es fruto "del 75% del talento de los jugadores y el 25% de entrenamiento".

Recursos Humanos es un aliado vital para el director general, por eso el jefe del Ejecutivo debe asumir la responsabilidad última de proveer el mejor talento que ayude al equipo a ganar.

3. La insistencia en tomar todas las decisiones "importantes"

Las decisiones son el combustible con el que las organizaciones ejecutan las estrategias más importantes y los directivos suelen tomar la mayor parte de ellas, aunque afecten a todos los departamentos de la compañía.

Cuando la cuestión a decidir tiene implicaciones en múltiples áreas funcionales o afecta al personal clave, el CEO debe compartirla con personas que dispongan de la experiencia y la perspectiva necesaria para aconsejarlo.

4. Actuar como CEO y jefe de equipo a la vez

Cuando el director general o CEO se adueña de las operaciones propias de un área funcional en la organización puede provocar frustraciones en el responsable del departamento y desviar la atención del director general de la visión de la organización. Siempre es bueno intervenir en momentos críticos, pero no como norma general, ya que debe delegar la tarea de dirección del equipo a su responsable funcional.

5. Comportarse como un gestor de datos

El día a día de un CEO está plagado de datos brutos de la compañía y tendrá que luchar por saber identificar la aguja del pajar y centrarse en lo que realmente importa.

Debido a lo complicado de la misión, los mejores CEOs asignan la interpretación de los datos a los líderes funcionales, ya que ellos tienen mejor experiencia en su área y así se evitan malgastar su tiempo y potenciar el máximo rendimiento de los equipos.

6. Tener "favoritos" en la organización

La naturaleza humana tiende a favorecer ciertas personas sobre otras, pero los CEOs tienen que protegerse y evitar mostrar preferencias explícitas por un líder o un equipo, ya que el resto de responsables pueden sentirse como líderes de segunda, cosa que no favorecerá la confianza y comunicación entre los puestos ejecutivos y de dirección estratégica.

7. No pedir opinión a la junta

Aunque quede demostrado que el 40% de CEOs poseen una capacidad intelectual superior a la media, no ejercerán un buen liderazgo si ignoran las opiniones de los miembros de la junta o los responsables de áreas funcionales. Por eso se recomienda hacer un seguimiento activo de los comentarios y sugerencias de todos los directivos, y pedirles proactivamente opinión sobre los aspectos de mejora en la organización.

Revisar y actuar en las cuestiones mejorables de la compañía

ayuda a crecer constantemente como líder.

Fuente: Equipos y Talento

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