Si se los define como las personas que tienen capacidades excepcionales para el crecimiento de la compañía, esas virtudes pueden girar hacia el beneficio propio.
El texto que sigue no es apto para paranoicos. Hecha esta advertencia, podemos continuar exponiendo un caso, que puede agravar la enfermedad. Hay una curiosidad detectada en la revista Sopas, primer número, incorporada por su jefa de redacción, Andrea Zablotsky. "Durante el período de la ley seca en Estados Unidos, se popularizó la venta de unos paquetes de jugo de frutas con la siguiente instrucción: 'Atención: el contenido de este paquete NO debe ponerse en una vasija de barro, mezclado con levadura y ocho litros de agua, porque entonces se obtendría una bebida alcohólica cuya fabricación está prohibida'.Fue un producto muy exitoso".
Es difícil encontrar un ejemplo de ingenio de tal magnitud, donde se viola una ley sin violarla, valga la antítesis, y que puede provocar la envidia de más de un publicitario, o de cualquier otro que valore en extremo las capacidades de innovación y creatividad. Nos encontramos con un talento, anónimo, pero talento al fin. Es lo que hoy se busca con decidida ansiedad, jóvenes inteligentes y transformadores que transiten por nuevas ideas y las aporten a la empresa, para que ésta crezca y se desarrolle hasta el infinito.
El talento, podríamos decir, es un arma poderosa y codiciada y como tal puede ser utilizada de varias formas. Recojamos el ejemplo archiconocido del martillo, que puede utilizarse tanto para clavar un clavo y construir una casa como para asesinar a otro mediante golpes en la cabeza. Entonces podemos deducir que si nuestra organización está compuesta por muchos talentos estamos bien armados, pero con una salvedad: la potencia de fuego debe estar acotada en una sola dirección, en beneficio de la empresa.
El entusiasmo por obtener talentos opaca el peligro que entraña. Pongámoslo de otra manera. El talento puede estar al servicio de la organización o no. Quien sea verdaderamente ingenioso, inteligente, culto, sin distinción de género, puede actuar en beneficio de la organización o, por el contrario, del propio, o actuar en ambas dimensiones.
¿Cómo se canalizan las virtudes de cada persona en la organización?
Hay ejemplos tradicionales que pueden esclarecer estas cuestiones. Por lo general, los personajes más exitosos se iniciaron en una empresa consolidada, descubrieron los resortes que mueven el mercado y construyeron su propio negocio. El caso de los vendedores es típico. Una vez establecida una relación firme con una interesante cantidad de clientes, arma su propia red fuera de la empresa creando la propia. Lo mismo vale para los talentos contables, que pueden armar su personal estrategia de recaudación, o los compradores, ingenieros, etcétera.
Estamos a un paso de justificar las acciones que pueden llegar a algún grado de corrupción,¿pero qué se puede esperar de un talento sino desarrollarse más allá de los límites que le impone la organización?
Suele caerse en la misma paradoja que lleva años de aceptación: "quiero tener leones que trabajen para mí, pero que conmigo sean unos corderitos". Entonces aparece aquella otra preocupación que es "retener talentos" que, traducido, significa liberar su potencialidad dentro, no fuera, de la empresa. Este punto, liberar, es el más difícil de practicar porque las estructuras jerárquicas tradicionales lo dificultan. La moral, los valores, el ejemplo, los reconocimientos económicos o de cualquier otro tipo, como la libertad para trabajar, tienen mayor importancia que la caza de talentos. Se trata de un tema de liderazgo, diferente del tradicional.
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