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sábado, 30 de diciembre de 2017
El balance de 2017 en 12+1 noticias
viernes, 29 de diciembre de 2017
Revitalizando la Gestión del Desempeño
En realidad, he optado por ser políticamente correcta, el título perfecto para este post sería: “Hay que tirar por la ventana la vieja gestión del desempeño”. Se preguntarán a qué se debe tanta vehemencia. Desde mi rol académico, nuestro rol como consultores o caminando por las compañías, nos cruzamos continuamente por doquier con expresiones tales como: “la gestión del desempeño es de otra época…”, “el proceso que tenemos no sirve”, “en vez de motivar, desmotiva”, “es un proceso que llega siempre tarde…”.
Una investigación de Mercer sobre el tema muestra que sólo el 3% de mil compañías dicen que su proceso de gestión del desempeño agrega valor excepcional al negocio. Evidentemente, algo está pasando. El proceso de gestión del desempeño tradicional, diseñado para un mundo que funcionaba con otros parámetros, ha perdido valor en este cambio de época.
Es indudable que la Gestión del Desempeño es uno de los procesos clave para la gestión de los profesionales por múltiples motivos que ahora no vienen al caso. Lo que estamos poniendo en discusión es cómo se hace. De hecho, una muy buena nota de Fast Company de este año relataba cómo una firma de servicios profesionales había descubierto que estaba invirtiendo en su sistema de Gestión del Desempeño dos millones de horas/año. Al convertir ese tiempo en dinero y analizar el impacto, rápidamente decidieron cambiar el proceso, poniendo foco en que las horas de dedicación aseguraran impacto en el negocio. Accenture realizó el mismo análisis y concluyó que dedicaban el 75% del tiempo a hablar “de” los empleados y no “con” los empleados. Ni hablar de las empresas que todavía se empeñan en tener curvas forzadas generando tanta frustración y desmotivación. Evidentemente, hay que cambiar.
No podemos jugar un juego nuevo con reglas viejas
En el mundo de la colaboración y en la era digital, todo se resignifica: nuevos principios marcan lo valorado y cambian fundamentalmente la forma de hacer las cosas. El sistema de gestión del desempeño es uno de los procesos clave de la gestión del capital humano que resulta más impactado. Por lo tanto, viviremos unos años de revisión y replanteos, que traerán algunas novedades a este proceso.
Dejemos de lado cuáles son las quejas y qué es lo que no funciona. Tratemos de poner el foco en cuáles son las “reglas nuevas”, intentando resumir las nuevas tendencias, de forma tal que el lector, que se enfrenta con la disyuntiva de revitalizar el proceso de gestión de desempeño, tenga algunos elementos para poder decidir, cambiar la forma de hacer las cosas y asegurar el impacto en el negocio.
Los nuevos principios que impactan la transformación de la Gestión del Desempeño son los siguientes:
Las personas como protagonista. Mientras en el paradigma anterior las personas eran pasivas y se sentían sometidas a un proceso evaluador, en los formatos nuevos son los protagonistas.
El protagonismo de los pares. En los nuevos procesos el abordaje es más colaborativo. Todos pueden evaluar. La voz de los pares y de los colaboradores adquiere un nuevo peso. Es más, aparecen ya algunos procesos en los que la evaluación es solo de pares donde no existen los jefes. El colaborador puede pedir feedback cuando quiere y una vez por año recibe el feedback formal de sus pares.
La simplicidad de los procesos. Obviamente, la tecnología es la nueva aliada en la simplificación de los procesos. La digitalización del proceso de evaluación del desempeño simplifica y elimina burocracia.
El reconocimiento oportuno. El nuevo paradigma abandona los procesos formales anuales y fortalece el reconocimiento oportuno. Nuevamente la tecnología da soporte a ello: tú ves un colega que tiene un comportamiento destacado e inmediatamente puedes enviarle un reconocimiento. Banco Galicia, por ejemplo, ha adoptado un sistema de reconocimientos para tal fin, convencidos de la importancia de fortalecer la cultura involucrando a todos
Más conversaciones de calidad. El nuevo paradigma estimula mayor cercanía y posibilita más instancias de intercambio. La firma de moda GAP, con más de 130.000 empleados en el mundo, abandonó el viejo sistema de evaluaciones anuales y en 2013 lanzó un nuevo proceso basado en 12 conversaciones informales (no registradas) con foco en la gente y en su desarrollo.
La diversidad y el foco en la eliminación de prejuicios – Facebook, por ejemplo, revisó su proceso y lo fortaleció, poniendo más foco en la transparencia, el juicio de los pares y la eliminación de prejuicios. El proceso se realiza dos veces por año y la tecnología lo hace ágil y sencillo.
El Foco en el desarrollo y el bienestar. El nuevo paradigma utiliza la mirada de lo pasado para impulsar el desarrollo y el futuro. El foco es siempre el desarrollo y el reconocimiento.
La transparencia es un tema central. La persona ve toda la información que han generado sus “feedbackers”.
Los equipos al centro. Algunos nuevos procesos de evaluación permiten hacer foco en el desempeño de los equipos. En este sentido, las compañías de retail como Sears y Gap están en la avanzada, generando métricas que pretenden ayudar a los equipos a buscar un desempeño mejor que se traslade inmediatamente a la experiencia cliente.
La digitalización. La tecnología es siempre la gran aliada. Las empresas están comenzando su transformación digital, y esta es la gran base para que se pongan en juego mucho de los principios que nombramos antes.
Una nueva etapa en la historia de la gestión de las personas: por un lado, el replanteo de procesos clave, como la gestión del desempeño con más cercanía, foco en las metas, soporte a las personas y a los equipos, al mismo tiempo que el área de RRHH va de a poco transformándose en digital.
Paula Molinari
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Diez tendencias que triunfan para gestionar el talento en 2018
La transformación digital no sólo está relacionada con el incremento de la productividad o la competitividad de la empresa. También y de forma especial, en cómo se organizan y gestionan los recursos humanos a la hora de captar y retener el mejor talento del mercado.
La gestión del talento está viviendo una auténtica revolución en los últimos cinco años, especialmente porque ante un panorama de feroz competencia, en algunos sectores el auténtico talento escasea. ¿Qué podemos esperar para 2018? La consultora Top Employers comparte con nosotros las siguientes diez grandes tendencias.
Gestión del cambio
La gestión del cambio será imprescindible para que las compañías puedan reinventarse. Esta gestión del cambio no se entenderá solo como transformación tecnológica, sino sobre todo como un cambio cultural que replanteará toda la manera de trabajar en las organizaciones.
Según la consultora CEB, la gestión del cambio es ya la principal prioridad de talento, además de formar parte fundamental del trabajo de cuatro de cada cinco directores de Recursos Humanos.
Adquisición del talento
La adquisición del talento será sin duda otra de las principales prioridades en 2018 como consecuencia de la competencia creciente por encontrar a los empleados adecuados para roles complejos en un contexto de escasez.
Las compañías utilizarán cada vez más las tecnologías de análisis predictivo en los procesos de selección. Además, trabajarán en el recruiting marketing para ofrecer la imagen más atractiva posible a los candidatos.
Propuesta de valor al empleado
La propuesta de valor al empleado (EVP en sus siglas en inglés) será más estratégica. En el contexto de la consolidación de los millennials en las compañías, con sus demandas de flexibilidad, será prioritario ofrecerles una EVP completa y personalizada.
Esta EVP estará cada vez más vinculada a conseguir la mejor experiencia, basada en las necesidades particulares de cada trabajador. Toda la organización deberá implicarse estratégicamente en la creación de esta EVP.
Propuesta de retribución global
Durante el 2018, también se vivirá una creciente implantación de la propuesta de retribución global para cada empleado en las organizaciones, un área en la que todavía queda mucho margen de mejora.
Con esta propuesta, la compañía comunica anualmente y de forma personalizada no solo los elementos retributivos tradicionales como el salario fijo y variable, sino que se incorporarán cada vez más la monetización de los beneficios sociales, la inversión en formación, pensiones e incentivos a largo plazo. Es una herramienta clave para la fidelización, con la que la compañía pone en valor la retribución completa que realmente ofrece a cada profesional.
Sistemas de onboarding
Las organizaciones seguirán perfeccionando sus programas de onboarding, con el objetivo principal de que los recién llegados se integren en la cultura de la empresa.
Lo que antes era una acción aislada que duraba unos pocos días, será un proceso que comienza antes de que los empleados se incorporan a la organización y tiene una duración de hasta un año.
Más gamificación
Aumentará el uso de la gamificación en muchas áreas diferentes, como la adquisición del talento, la formación, la integración o los programas de liderazgo.
Se consolidarán herramientas de gamificación como las simulaciones, los role plays o los videojuegos, basadas en la interacción con los participantes. Se utilizarán, por ejemplo, para conocer cuáles son las competencias de los candidatos en el proceso de selección o para evaluar las habilidades de los líderes.
Planificación de carrera y sucesión
La planificación de carrera y sucesión se consolidará también como una de las principales prioridades de Recursos Humanos, no solo para los puestos clave, sino para toda la organización.
Se intensificará la flexibilidad, la transparencia y el empoderamiento del profesional. Se promoverá la movilidad no solo vertical, sino también horizontal y multifuncional, impulsando que los propios profesionales tomen las riendas de su desarrollo de carrera, apoyándose, por una parte, en la tecnología, con portales interactivos de libre acceso, con información y recursos para el desarrollo profesional, y por otra, en un estilo de liderazgo desarrollador, de líder coach, que estimula las “conversaciones de carrera” del profesional con su jefe.
Comunicación multidireccional
El 2018 será también el año de la comunicación multidireccional en todos los ámbitos de la gestión del talento, como por ejemplo los procesos de aprendizaje, la gestión del desempeño, la creación de entornos de creatividad o la construcción de la cultura de la empresa.
Los empleados deberán sentir que pueden opinar, que se les escucha. De este modo, estarán más comprometidos con lo que hacen y serán más productivos. Esta comunicación multidireccional es también clave para conseguir que los empleados se conviertan los mejores embajadores de marca de las compañías.
Wellness corporativo
Las iniciativas para el bienestar de los empleados crecerán durante el año próximo, con programas muy variados relacionados con la promoción de la nutrición saludable, la práctica del deporte o la gestión del estrés.
Las compañías son cada vez más conscientes de que el fomento de los hábitos saludables impacta directamente en el negocio, no solo con la clara disminución del absentismo sino también con el aumento de la productividad y el compromiso.
Más tecnología
La disrupción tecnológica y la implantación del análisis predictivo están marcando intensamente la agenda de los responsables de Recursos Humanos.
Lo harán todavía más en 2018, con un creciente uso de la tecnología en todas las áreas de la gestión del talento. La toma de decisiones en las organizaciones se apoyará, cada vez más, en el big data. El gran reto será el de ser capaces de realizar el análisis predictivo de los intangibles con más impacto en el negocio (los people analytics) y utilizar esta información para tomar las mejores decisiones informadas.
Fuente: muypymes.com
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jueves, 28 de diciembre de 2017
REVISE SU ACTUAL PLAN DE VENTAS
Muchos vendedores no se adaptan a las epocas, se duermen en su manera de comercializar productos y servicios.
Ellos dicen “para que voy a cambiar si siempre hice las cosas así y de esta manera he obtenido resultados”.
Eso trae a mi memoria las primitivas formas de vida animal.
- Ellos tuvieron que adaptarse a los elementos y también ajustarse a vivir en el mismo medio que otros animales.
- Este ajuste consistió en ponerse a salvo ante el ataque o en derrotar a los otros animales en combate o en “unirse a ellos”, acomodándose de alguna manera que permitiera vivir juntos y en paz.
- En ocasiones el responsable es la empresa para la cual el vendedor trabaja. En este caso el vendedor tiene la opción de cambiar de empresa o hablar con el dueño de la empresa proponiendo estrategias y soluciones.
Tanto en un caso como en el otro, es conveniente hacer el siguiente trabajo:
- Haga una lista de cada paso de su comercialización incluyendo los anuncios publicados, los folletos, las propuestas comerciales, las actividades de relaciones publicas y todo lo que usted cree es importante para vender su producto o servicio.
- Ahora analice a sus clientes. ¿Tiene una estrategia de prospección? ¿Cómo los contacta? ¿Que costo tiene esa prospección?
- Una vez detectado el potencial comprador y concertada una entrevista ¿qué pasa? Se concreta la venta ¿qué hace usted? No se concreta la venta ¿que hace usted? El resultado del trabajo realizado y las ventas que se realizaron por el mismo ¿le hizo ganar o perder dinero?
En este momento usted esta usted intentando decirme que no tiene toda esa información. Que no siquiera recuerda cual es el primer paso dado en su estrategia de venta.
En este caso, hay que empezar a planificar, crear una nueva estrategia adaptada a la época actual.
Muchas reuniones de venta que se iniciaron con gran entusiasmo terminaron días por algunas de estas causas:
Demasiadas prioridades / distracciones
Poca claridad en la dirección
Falta de seguimiento
Falta de responsabilidad
Demasiados cambios
Nadie escucha
- Etc.
Lo primero a entender es que no existen las soluciones absolutas ni las respuestas fáciles. No obstante, existen ciertos enfoques que llevan camino al éxito y que impedirán que su empresa se convierta en víctima de las circunstancias y vaya al desastre.
El primer paso para colocar en el mercado un gran producto o un gran servicio es tener un Plan de Negocios.
- El Plan de Negocios representa una herramienta de gerencia indispensable, ya que, al completar las diferentes etapas necesarias para desarrollar dicho plan, la empresa se ve forzada a introducir un proceso de pensamiento lógico en todas sus actividades de planeamiento.
- Esto lleva a formarse una imagen muy clara del estado actual de la empresa con relación a su visión y objetivos y, además, hace que todas las personas involucradas comprendan que el propósito de sus esfuerzos es salvar la distancia que media entre la realidad corriente y el éxito futuro.
- Teniendo claro el fin al que se apunta, el próximo paso consiste en crear y aprobar el Plan de Marketing. Con un propósito claro y un plan realista, la empresa puede concentrarse en “cómo” administrar el negocio para cumplir el plan.
Usted necesita definir un objetivo preciso y entonces trabajar diariamente hacia él.
- Apunte a un blanco claro de ventas totales durante los próximos seis meses o un año.
- Fije un objetivo general. ¿Qué quiere conseguir? Calcúlelo en términos concretos.
- ¿Será una cifra monetaria, un porcentaje, algo que desea adquirir, un ascenso?
- Ahora piense en cómo transformar esa meta en el número de ventas real que usted necesita para alcanzar su objetivo.
- Fije un Objetivo Diario. Este paso es fundamental y precisamente éste el paso donde, por omisión, fracasan la mayoría de los vendedores.
- Divida sus ventas totales en ventas semanales y diarias y, a continuación, calcule el trabajo necesario para lograrlo.
Ahora es necesario que usted se haga las siguientes preguntas y las responda:
- ¿Cuántas ventas quiero?
- ¿Cuántos candidatos ver para conseguir una venta?
- ¿Cuántos necesito para alcanzar mi cuota de ventas?
- ¿Cuántas actividades necesito para generar un candidato? (llamadas telefónicas, comunicaciones por email, presentaciones, anuncios, visitas, otros)
- ¿Qué agenda diaria y resultados he de mantener para lograr mi objetivo? (incluir visitas, llamadas telefónicas y todo lo mencionado anteriormente)
Multiplique el importe de cada venta. Pregúntese, antes hacer una visita:
- ¿Cuanto espero vender a este candidato?
- ¿Tendrá en la mente comprar 100 resmas de papel?
- ¿Y porque 100 resmas?
- ¿Por que no 200 o 500?
- ¿Que tengo yo pensado para motivarle a una cantidad mayor? ¿Por que no el doble... el triple o multiplicar por cinco la cantidad acostumbrada?
Prepare cada visita. Muchos vendedores con talento fracasaron aunque merecían triunfar...
- Nadie les dijo “Escuchen, el éxito se consigue realizando el número adecuado de actividades todos los días sin excepción”
Y si no lo hace ¿qué sucede?
- Cómo ejemplo considere que si usted fuese corredor y se entrenara para ser campeón olímpico ¿saldría cada día y correría cualquier distancia a cualquier velocidad, simplemente haciéndolo lo mejor posible, o sabría exactamente qué distancia debería correr y a qué velocidad con el fin de lograr su objetivo concreto?
Si usted define los objetivos diarios podrá trabajar puntualmente y con un propósito. No fracasará pues no pensará que las ventas acudirán a usted como por arte de magia tarde o temprano.
Invierta su tiempo donde puede lograr más ventas
- Se trata de utilizar tiempo y recursos donde hay buena probabilidad de lograr resultados. Asi, usted tiene que saber donde ha estado haciendo dinero... y donde no.
Luis J. Vinante
Director de www.iniciativasnet.com
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