Cuando una salida se da en malos términos, el ex colaborador puede dañar seriamente a la compañía; una buena comunicación es clave para prevenirlo.
El mundo de los negocios sigue consternado por los coletazos del hackeo de datos a Ashley Madison, sitio online donde personas comprometidas encuentran aventuras amorosas, luego de que la información de más de 35 millones de usuarios quedara al descubierto. Así comenzaron los dolores de cabeza para la empresa: datos confidenciales que se hicieron públicos, demandas, extorsiones, presuntos suicidios, la salida del CEO y, sobre todo, un daño irreparable a la imagen de la compañía, que los expertos pronostican le costará el negocio.
Entre las hipótesis del ataque, no se descartó una situación frecuente en las corporaciones: empleados enojados o disconformes que se van en malos términos y toman revancha. Las modalidades son múltiples, desde el hackeo de datos y escraches en redes sociales e Internet, hasta campañas difamatorias entre los clientes; todo vale cuando el objetivo es la venganza. Sin embargo, las empresas pueden evitar sentimientos de bronca y revancha aún entre los colaboradores despedidos.
En todos los casos es fundamental generar canales de comunicación transparentes y fluidos. "Cuando la salida de los empleados se da en malos términos es porque no hubo comunicación o acuerdo entre lo que el empleado esperaba de parte del empleador, lo que este último estaba dispuesto a dar o lo que esperaba de parte del colaborador", dice Bárbara Nieto, manager de HR de PageGroup.
Efecto sorpresa
Según Bernardo Hidalgo, presidente de Hidalgo & Asociados, la furia de muchos empleados se debe a que la desvinculación los tomó por sorpresa. "Muchos líderes se rehúsan a dar feedback negativo, de manera que esos empleados carecen de alertas tempranas para modificar su conducta y evitar el despido. Las empresas tienen herramientas para brindar alertas, pero no todas las usan", explica.
Walmart, por ejemplo, contempla una instancia denominada 'Proceso de Mejora', a partir de la cual se comprometen objetivos para que la persona mejore su desempeño, con plazos y etapas de revisión. "Es cierto que a veces esta acción se encuentra limitada al estilo de liderazgo del jefe o supervisor, sin embargo, desde Recursos Humanos se pueden generar estos espacios de feedback", aclara Christian Bernal, director de RR.HH. de la firma.
Hidalgo insiste en que los empleados también se van mal de las empresas por la forma en que se les comunica su salida. "Claramente, nadie está preparado ni le enseñan a transmitir malas noticias", dice.
"Un despido es una cuestión delicada, hay que comunicarlo en sintonía con los valores de la empresa", señala Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, en relación a cómo prevenir malestares. Según explica, las desvinculaciones, junto con los aumentos salariales, son los dos mensajes más potentes que tiene para dar una organización:
- "Anunciar una salida al empleado es un mensaje muy fuerte hacia adentro y hacia afuera; la forma correcta es que sea consistente con los valores de la compañía, sino vienen los conflictos.
- Si una compañía dice que es flexible y da oportunidades, pero desvincula a alguien que comete un error, no es coherente", enfatiza.
Otro delicado foco de conflicto es el manejo de datos. Los expertos coinciden en que es necesaria la participación del departamento de TI o Sistemas en el proceso de desvinculación. "Un ex empleado que todavía tiene acceso a la red de una empresa y los datos corporativos es una amenaza a la seguridad. En el caso de un despido se deben revocar inmediatamente todos sus accesos y dispositivos", sostiene Armando Carratalá, director de CertiSur, una firma que brinda servicios de seguridad informática. De hecho, el robo de bases de datos e información confidencial son modalidades frecuentes entre quienes dejan las compañías. "Las políticas sobre la preservación de datos sensibles son imprescindibles, sobre todo en casos legales", agrega el ejecutivo.
Sin embargo, tanto los especialistas en Recursos Humanos como los de seguridad coinciden en que los empleados que manejan información sensible son un peligro potencial contra el que poco se puede hacer. "Es difícil ponerle una barrera, medir qué pueden hacer con la información que manejan. Uno puede impedir, por ejemplo, que inserten una memoria USB, pero hay otras herramientas para sacar datos", cuenta Javier Ferrero, director de Druidics.
Para evitar problemas, la solución para muchos es despedir de un minuto a otro. Los especialistas concuerdan en que, al echar repentinamente a altos ejecutivos, el corte abrupto de ciertos beneficios es foco de malestar. "Los ejecutivos hacen uso de celulares, autos, obra social y pago de servicios, entre otros, y se acostumbran a ese estilo de vida", detalla Hidalgo.
Desde Walmart señalan que es un tema que debe ser explicitado en el momento de la contratación. "Todo empleado debe conocer las obligaciones y responsabilidades que conlleva su posición -destaca Bernal-. Es importante contemplar una ventana de tiempo entre la desvinculación y que la persona pueda seguir haciendo uso de algunos beneficios", agrega, sobre cómo reducir fricciones.
Dado que la combinación de una mala noticia y una mala comunicación puede tener un costo muy caro para las compañías, muchas empresas contratan servicios de consultoras que ayudan a los empleados a tramitar el proceso de desvinculación de una manera menos dramática. "Estos servicios ayudan al empleado a encontrar trabajo lo antes posible, se trata de una modalidad más desarrollada en los Estados Unidos y en Europa que se está instalando en la Argentina. La conflictividad en el momento de la salida disminuye porque hay contención y ayuda", indica Hidalgo.
Por último, las fricciones a la hora de la salida dependen de las razones de la desvinculación; según el motivo, las compañías manejan opciones. "Hay veces que los empleados son despedidos porque cumplieron un ciclo de vida en un compañía o bien por una fusión", explica Nieto. En definitiva, se trata de hacer el camino progresivo: "Hay casos en los que se puede llegar hasta la confección de un plan de sucesión progresivo, que incluye la formación de la persona de reemplazo, con lo que la salida es paulatina. Si el empleado cumplió un ciclo en la compañía puede seguir trabajando en forma externa, brindando algún tipo de consultoría. Es una modalidad que se está viendo cada vez más", concluye. El objetivo, claro está, es que un empleado enojado no destruya la compañía.
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