Esta es una de esas cosas tan difíciles de gestionar que uno no tiene nunca la certeza de si lo hace bien o hace mal, dicho de otro modo, hay que ser pitoniso para saber si las acciones que has plantado darán sus frutos a largo plazo o morirán sin llegar a ningún puerto. Porque en un escenario como este esperar una solución temprana es de un optimismo admirable.
Muchas veces escribo en este blog desde la experiencia de lo que creo que he hecho bien e incluso desde el aprendizaje del error, en este caso escribiré desde la reflexión, y desde luego también desde la invitación a la participación de los lectores. Me gusta proponer soluciones, y lo haré, pero no puedo evitar la sensación de que en este asunto tengo mucho más por escuchar que por decir.
Quizás mi mayor problema a la hora de afrontar esta situación es que para mí es sencillamente inconcebible que alguien no quiera desarrollarse. Cuidado, no hay que confundir la falta de ambición jerárquica (aceptable y respetable) con la falta de ambición por mejorar como profesional, y es esto último es lo que me trasmite una persona que dice simplemente que no se quiere desarrollar.
Pasar pasa, me he encontrado con este problema en aproximadamente un 10% de las personas a las que en algún momento he tenido que guiar en una conversación de desarrollo. Llegan allí, se plantan y dicen que están bien como están, que no creen que tengan nada importante que cambiar ni mejorar. Y de repente el dialogo se encalla y no avanza.
Lo difícil es que cuando alguien no habla suele ser cuando más necesita ser escuchado. Y si no tenemos sus palabras debemos escuchar lo que dice su pasado, su comportamiento, su estado de ánimo… y, muchas veces, también escuchar lo que dice nuestra intuición.
Detrás de un “no necesito desarrollarme” puede haber simplemente miedo, “virgencita, que me quede como estoy”. Puede haber cansancio, “ya he tenido esta reunión muchas veces y nunca me ha servido para nada”. Puede haber desconfianza, “si tú eres quién me va a ayudar a desarrollarme prefiero invertir mi tiempo en otras cosas”. Puede haber cientos de cosas pero lo que nunca debería haber es falta de información. Esa es la mayor responsabilidad del jefe de turno, explicar bien el proceso, dejar claro que es para el bien del empleado, y, lo más difícil, manejar adecuadamente las expectativas. Yo lo primero que espero, es que una vez sentadas las bases, sea el empleado quién tome las riendas del proceso.
Por eso a simple vista la solución sencilla es que si el empleado no se mueve, no se haga nada. Se ahorra tiempo por ambos lados y recursos en futura formación. Yo he caído en esa tentación, creyendo además que, como aconsejan en el caso del amor, si los ignoras es cuando más despertarás su interés… pues bien, esta deducción poco lógica no me ha funciona nunca con los empleados cuyo interés por su plan de desarrollo es nulo… y en el terreno romántico tampoco, para qué vamos a negarlo. Cuando alguien no tiene interés, si lo ignoras le haces un favor.
Creo que la primera opción sería proponer a otro jefe sin relación jerárquica, que haga el papel de mentor e intente reconducir la situación. Esto es duro, porque es reconocer que, de algún modo, uno mismo es parte del problema, pero desde luego ahorra tiempo y sitúa claramente la pelota en uno u otro campo. Si se soluciona la situación, y con independencia de lo dolido que se sienta nuestro ego, es un gran acierto. Si no se soluciona, está claro que el problema está en el campo del empleado.
Y en este punto, lejos del inmovilismo y el dejarlo pasar, creo que hay tomar decisiones severas y complicadas. He oído muchas veces eso de: “mientras entregue lo que se le pide qué más da que no se quiera desarrollar” y ahora, desde la reflexión, tengo claro que eso es un error, una mentira que nos contamos para evitar las decisiones difíciles. Alguien que no quiere mejorar es un problema como mínimo a medio plazo, y debemos gestionarlo con la misma prioridad y con las medidas con la que gestionaríamos un rendimiento bajo. Involucrando a recursos humanos, haciendo que el empleado sienta que la necesidad de mejorar y de cambiar va inherente a cualquier puesto en la época actual y que no tener interés por hacerlo supone un problema para él mismo y por consiguiente para la empresa. Si no lo hacemos, si lo dejemos pasar, entonces el mensaje que trasmitimos es el mismo por el que posiblemente el empleando ha perdido el interés: el desarrollo no es importante, qué más da.
Jesús Garzás
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