Una cosa que no deja de llamarme la atención es la discrecionalidad con la que las compañías analizan y deciden sus inversiones. En determinadas iniciativas se es extremadamente escrupuloso con el análisis y en otras se gasta el dinero impunemente sin jamás evaluar si se obtuvo el retorno esperado del mismo.
Estaba reunida con un cliente evaluando diferentes estrategias para evolucionar la cultura de su organización y así acelerar el proceso de transformación digital en el que están inmersos. Y surgió el debate sobre si era o no adecuado invertir en el desarrollo del liderazgo de directivos y managers para posicionar a estos como palanca clave del proceso de cambio. Tengo que ser franca y confesar que estas conversaciones ya me aburren, y es que la relación entre liderazgo y resultados empresariales está tan superada a nivel de literatura e investigación, que seguir “evangelizando” al respecto es bastante descorazonador.
Esta vez decidí abordar el tema de una manera diferente y le pedí a mi cliente que hiciese un cálculo de cuanto invertía su empresa en mantener los dos primeros niveles jerárquicos de su organización, incluyendo sueldo fijo, sueldo variable, seguridad social, vehículo de empresa, beneficios sociales, viajes, …etc. Cuando tenía la cifra aproximada, que por cierto era escalofriante, le pregunte: “¿podrías decirme cual es el ROI de esa inversión?”. Fue entonces cuando mi cliente me miro con una de esas caras que no sabes muy bien si va a empezar a reír, a llorar o a mandarte a la mierda.
Y es que una de esas grandes inversiones que las compañías hacen sin control de su retorno es en directivos y mandos intermedios, y lo más triste es que existe la creencia de que no se puede medir directamente. El ROI de esta inversión es equivalente a la “Efectividad del Liderazgo” (EL), y la buena noticia es que existen herramientas validadas estadísticamente que permiten medir de manera sencilla la EL de un individuo, de un equipo y de una organización. De manera que si tú EL es inferior a 1, el ROI es negativo. O dicho de otra manera, a una organización le cuesta dinero tener directivos, managers o equipos cuya EL es inferior a 1.
Seguro que en este momento hay más de uno con los pelos de punta pensando que casi mejor no abrimos ese melón, no vaya a ser que nos encontremos algo que no nos guste. Y aquí es donde viene la segunda buena noticia: “todo lo que se puede medir, se puede mejorar” (siento si usted es uno de es@s que piensa que el liderazgo es una especie de don que te cae como "la lengua de Pentecostés"). Por supuesto que se puede mejorar la Eficacia del Liderazgo, siempre y cuando tengas un diagnóstico realizado con rigor metodológico que te permita saber dónde estás, y un deseo real de cambiar como individuo, como equipo o como organización.
Y es que hay que ser muy valiente para integrar que el éxito de tu organización depende de la Efectividad del Liderazgo Individual y Colectivo, y que solo su medición, gestión y desarrollo sistematizado puede hacer que la inversión en "compensación y beneficios" tenga sentido tanto a nivel económico como estratégico.
Y es en este punto, donde yo le pregunto a mi cliente: ¿tú de verdad quieres cambiar algo en tu compañía?
Susana Gómez Foronda. Socia Directora Smart Culture Experta en Transformación Cultural, Liderazgo, Experiencia Empleado y Workplace Innovation
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