La creatividad organizacional es definida como la generación de ideas nuevas y originales, y potencialmente relevantes o útiles en relación con nuevos productos, servicios y procesos organizativos. Es a menudo considerada el primer paso para la innovación organizacional, entendida esta ultima como la aplicación o implementación exitosa de ideas creativas por parte de la organización. Ambas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva distinta, que contribuye al desempeño, el éxito y la supervivencia a largo plazo de las organizaciones en el entorno empresarial turbulento y competitivo de hoy que obliga a las organizaciones a innovar constantemente. Por lo tanto, es cada vez más importante para las organizaciones determinar los factores que promueven la creatividad organizacional y fomentan la visión creativa de los individuos, de manera que puedan aprovechar los beneficios de su originalidad e inventiva.
De acuerdo con estos postulados se consideran cinco componentes del ambiente organizacional que afectan la creatividad: el fomento de la creatividad, que comprende el apoyo que se le da desde todos los niveles organizativos a nuevas ideas y el flujo de información; los recursos, es decir, los materiales, información y recursos generales disponibles para el trabajo incluyendo las finanzas, la disponibilidad de tiempo y recursos de personal; las presiones tanto positivas como negativas; los impedimentos organizacionales a la creatividad y la autonomía o libertad de trabajo. Esta perspectiva se conoce como la teoría componencial de la creatividad y se basa en la idea de que los entornos de trabajo tienen un impacto sobre la creatividad. Otra importante perspectiva se basa en las implicaciones de las diferencias culturales sobre la creatividad. Se considera las diferencias culturales en la creatividad individual, la manera como las tareas y los contextos sociales moderan la relación entre los valores culturales de los individuos y la creatividad, por ejemplo, factores como el individualismo, el control de la incertidumbre o la estructura jerárquica. En cuanto a la creatividad de equipo, sugiere que las diferencias culturales pueden incidir en la producción de ideas creativas de equipos integrados de trabajo.
EL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
El conocimiento es reconocido como un recurso fundamental de la sociedad moderna y las organizaciones. A diferencia de los recursos tradicionales de capital, tierra y trabajo, tiene un potencial ilimitado para el crecimiento de la organización, debido a que provee una ventaja competitiva sostenible y genera rendimientos crecientes. “El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia enmarcada, valores, información contextual, y visión de expertos que proporciona un marco para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información”. Desde este punto de vista, si bien el conocimiento es originado en la mente de las personas, el conocimiento organizacional se produce cuando sus miembros comparten creencias e interactúan para trabajar juntos. Por lo tanto, se encuentra incorporado en diferentes ámbitos de la organización, en la cultura, identidad, prácticas, documentos, rutinas, políticas, procedimientos, sistemas, normas, así como en los empleados.
De acuerdo con la literatura de la gestión estratégica una cuestión clave consiste en la explicación de las diferencias en los resultados empresariales. La teoría basada en los recursos ofrece una interpretación esclarecedora sobre este fenómeno: la posesión de recursos escasos, valiosos, inimitables y difíciles de sustituir, implica que algunas empresas obtengan mejores resultados de manera prolongada en el tiempo. A su vez, el enfoque basado en el conocimiento, sostiene que los recursos basados en el conocimiento al ser socialmente complejos y difíciles de imitar, pueden producir una ventaja competitiva sostenible a largo plazo. No obstante, no es el conocimiento por sí mismo la base para lograr una ventaja competitiva, sino la capacidad de la empresa para controlar y aplicar eficazmente los conocimientos adquiridos, desarrollar sistemas y procedimientos adecuados para gestionar y aumentar los conocimientos, y las habilidades para incorporarlos y transformarlos en beneficio de la organización.
La GC se ha convertido en un valor clave para las organizaciones. Esta se refiere al conjunto de actividades, iniciativas y estrategias utilizadas en una organización para administrar el conocimiento. Es un enfoque sistemático y organizado que le permite a las organizaciones ser más rápidas, eficientes, innovadoras y eficaces que la competencia. El modelo SECI (Nonaka y Takeuchi, 1995) es bien conocido dentro de las teorías de la GC y se deriva de la distinción entre las dimensiones explícita y tácita del conocimiento. El conocimiento explícito es aquel que puede ser codificado y almacenado, y es fácil de transmitir a otros a través de lenguaje formal o de forma simbólica tales como bases de datos, archivos, reglas y fórmulas. Por su parte, el conocimiento tácito sugiere una cualidad personal que lo hace difícil de formalizar y comunicar, debido a que se encuentra arraigado en la acción, la experiencia y la participación en un contexto específico (Nonaka, 1994). Incluye elementos cognitivos tales como los puntos de vista, creencias, valores, ideales o las intuiciones, y elementos técnicos como el know-how y las habilidades que se aplican a un contexto específico. En este sentido, el conocimiento tácito al no ser fácilmente comunicable, requiere interacciones entre las personas, generalmente equipos de personas u organizaciones a lo largo del tiempo para poder ser aplicado y transferido.
LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Las PGC se refieren al conjunto de técnicas, estrategias y procesos que son adoptados por la organización para la creación, almacenamiento, transferencia y aplicación del conocimiento. Con base en el trabajo se consideran cuatro PGC:
- Las prácticas de creación de conocimiento,
- Las prácticas de aprendizaje continuo,
- Los sistemas de conocimiento y retroalimentación, y
- La gestión de las competencias individuales de los empleados.
Nelson Lozada (Colombia)
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