10 Formas en que los líderes pueden mejorar el Compromiso y el Bienestar de sus Profesionales

 

Dan Witters en gallup.com/workplace del pasado 6 de octubre plantea que el compromiso de los profesionales se ha reconocido desde hace muchos años como un motor importante de su desempeño. Al mismo tiempo el bienestar, casi siempre a través de un programa de bienestar, ha sido adoptado por muchas organizaciones en estados Unidos para disminuir los costes derivados de los problemas de salud. Gallup, en sus investigaciones, ha encontrado que existe una llamativa relación entre compromiso y bienestar que ocasiona grandes consecuencias en la productividad de los empleados y en su desempeño. Ambos ejercen un efecto recíproco, influyendo en su estado futuro en un nivel similar, pero también son aditivos, por ejemplo un elevado bienestar incrementa los niveles de desempeño en un grado que no se puede conseguir a través del compromiso exclusivamente.

El bienestar debe ser abordado de manera holística, incorporando sus elementos esenciales: carrera, aspectos sociales, financieros, comunitarios y físicos. Los programas de bienestar físico no son suficientes, por lo tanto. El burnout se reduce cuando existen profesionales altamente comprometidos y con un nivel elevado de bienestar que trabajan en una cultura que reconoce sus fortalezas individuales.

Witters recomienda estas acciones para que los líderes eleven el compromiso y bienestar de sus trabajadores, a la vez que mejoran sus resultados de negocio:

1.- Pedir a los profesionales que contribuyan con sus ideas relacionadas con sus necesidades y expectativas en torno a su bienestar y discutir éstas abiertamente, procurando, siempre que sea posible, incluirlas en los programas que aborden el bienestar en el trabajo.

Si las ideas no se utilizan el líder debe mostrarse transparente a la hora de explicar las razones para no desincentivar la participación futura.

2.- Ligar el bienestar de cada profesional con el logro de la misión de la organización. Sentir que nuestra organización tiene una misión o propósito que es importante es un aspecto fundamental del compromiso. Para conseguirlo resulta útil revisar con ellos la misión de la organización valorando cómo una cultura de bienestar para cada elemento de la misma es crítica para el éxito de la misión. También analizar cómo la misión les puede ayudar a vivir una vida con sentido. En este sentido hay que buscar formas de recordar estas conexiones, bien sea diseñando posters en los que se explique cómo cada elemento del bienestar está ligado a la misión, por ejemplo.

Definir la misión dentro del contexto del bienestar y el propósito la hace factible y demuestra que es parte de la cultura dela organización y no la última moda, ya que ayuda a que el profesional sienta que su trabajo es importante.

3.- Fomentar la participación en actividades ligadas al bienestar, adaptadas al talento de  cada profesional, procurando que éste conozca bien lo que se espera de él en el trabajo y tenga la oportunidad de hacer aquello que se le da bien cada día.

4.- Conseguir que cada profesional identifique sus fortalezas naturales, para lo cual en un contexto de generar bienestar, individualmente o en pequeñas reuniones de grupo se le puede pedir que describa el elemento de bienestar hacia el que gravita con mayor facilidad. De esta forma aprendemos qué factores, en su vida personal y en el trabajo, les motivan más para triunfar y cómo tienen éxito, facilitando ejemplos para los demás y sirviendo para evidenciar aquello en lo que destacan.

5.- Reconocer a los profesionales por sus logros relacionados con el bienestar. El reconocimiento refuerza aquello que es valorado dentro de la cultura de una organización. El líder debe formalizar mecanismos en el trabajo para facilitar el reconocimiento de los logros relacionados con el bienestar para incrementar su visibilidad y los esfuerzos, incrementando de esta manera el bienestar y el compromiso simultáneamente, sin olvidar que hay que actuar sobre cada elemento, no sólo sobre el físico.

6.- Realizar el seguimiento para demostrar que es importante. El líder debe pedir a los empleados que comuniquen sus intereses y metas relacionadas con su bienestar a sus responsables más directos y que éstos y él mismo monitoricen activamente los objetivos. Por ejemplo, puede preguntar a sus profesionales cuál va siendo su progreso hacia estas metas ya que este feedback hace que éstos sientan que se preocupan por ellos y por su bienestar como personas.

7.- Identificar a los “directores de bienestar”. Pedir a los profesionales que seleccionen a aquellos compañeros en el trabajo que han tenido el mayor impacto positivo sobre su bienestar, destacando las razones por las que han tenido un impacto significativo. Posteriormente cada profesional debe enviar un mensaje a cada una de las personas que ha elegido explicándoles por qué lo han hecho.

8.- Crear una red para compartir para extender las mejores prácticas, que incluya apps para facilitar las reuniones e interacciones, en situaciones como las de la actual pandemia.  

9.- Ligar explícitamente cada actividad relacionada con el bienestar en el trabajo con al menos uno de sus cinco elementos. Los cinco elementos pueden ayudar a los directivos a individualizar más claramente las actividades adaptándolas a la situación de cada profesional. Los líderes y directivos deben transmitir que los cinco elementos son valores organizacionales importantes.

10.- Incluir el establecimiento de objetivos de bienestar y reconocimiento de los logros en las evaluaciones de progreso y desempeño. Distintas investigaciones han mostrado que los profesionales comprometidos se sienten más cómodos comentando sus objetivos de bienestar con sus directivos. Una forma de comenzar estas conversaciones puede ser preguntando el responsable si existe algún aspecto del bienestar del profesional que pueda apoyar.

Isabel Carrasco

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