Ciertas habilidades son necesarias para lograr cambios recíprocos en el comportamiento directivo, el mecanismo de la organización y los procesos administrativos. Aunque las habilidades usadas por el consultor en su trabajo con los ejecutivos de la empresa pueden no ser distintamente perceptibles, podemos dividirlas en habilidades técnicas y habilidades personales. Las habilidades personales incluyen todo lo que el consultor hace para establecer una relación personal eficaz con aquellos. Estas determinan el modo en que usa sus habilidades técnicas.
El consultor no es un experto en todas las áreas funcionales de la empresa. Su competencia técnica reside en las habilidades asociadas al planeamiento de la organización y al análisis y resolución de problemas. Ocasionalmente, el consultor se enfrenta con problemas que requieren información técnica adicional. Por ejemplo, controles de costes o ciertas fases de análisis de mercados o de ingeniería o informática. Si el problema es de una naturaleza demasiado especializada para él, hará venir a un especialista a fin de trabajar juntos, en equipo. Por lo tanto, lo que desea no es convertirse en un técnico experto en todas las facetas, sino conocer estos procesos técnicos lo suficiente para adaptarlas a una situación particular. Las adapta como instrumento analítico para el uso de los mismos ejecutivos, en los planes de organización y administración.
Aquí expongo algunos de los instrumentos analíticos que he venido utilizando en el análisis y activación de empresas-clientes del IEGE:
1. Análisis o diagnóstico de calidad, para medir la efectividad de las acciones empresariales.
2. Análisis de los programas actualmente implantados para el enfoque de las operaciones.
3. Análisis de los recursos disponibles y/u obtenibles, para determinar cuáles son los mejores equipos de producción y su utilización correcta para determinadas tareas.
4. El estudio analítico de los distintos puestos de trabajo, para determinar si se cumplen los deberes y responsabilidades del personal directivo, mandos intermedios y personal de apoyo.
5. El organigrama de la organización, para analizar la estructura funcional de ésta.
6. El análisis de actividades, para determinar quién está haciendo qué.
7. Análisis de rendimientos para determinar que cantidad de trabajo se ha realizado en el último ejercicio, asi como el análisis de la distribución del trabajo a los distintos puestos
8. El mapa de disposición de locales, naves, oficinas, etc. para el mejor desarrollo del trabajo.
9. Evaluación de los puestos de trabajo, a fin determinar sueldos y salarios.
10. Análisis económico y financiero, realizando cuestionarios para obtener datos o información para analizar e interpretar los ratios obtenidos, con el fin de reflejar la situación real de la empresa.
"Los principios humanísticos de la organización", y las "Condiciones de la productividad", sirven al consultor como principios guías en el uso de estos instrumentos, que adapta para el uso de los ejecutivos de línea. Aprovecha sus conocimientos sobre los instrumentos analíticos del trabajo de la organización a fin de perfilar maneras en que un ejecutivo pueda participar activamente en la recopilación y análisis de los hechos. Es el ejecutivo de línea quien decide si ha de usar o no uno de los instrumentos sugeridos, la cantidad de información a reunir, y la significación de los hechos. El consultor indica las posibles maneras de reunir información sobre los hechos o sugiere un instrumento que pueda ser útil a los que nos están entrenados en técnicas de evaluación y control.
Pedro Rubio Domínguez
Consultor
IEGE/MARID/ESPAÑA
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