Debemos saber quiénes somos y hacia dónde vamos. Solo así podremos implementar estrategias eficientes. Por dicho motivo, es de vital importancia definir tres conceptos básicos que nos ayuden a posicionarnos eficientemente en el mercado. Hablamos de definir la Misión, Visión y Valores de nuestra agencia inmobiliaria.
Misión
Entendemos por Misión la declaración concisa que hace una organización sobre la finalidad de su existencia. Aquí se trata de informar qué cometido tiene actualmente nuestra agencia. Es decir, por qué trabajamos en este sector.
¿Cómo construimos la misión de nuestra agencia inmobiliaria? La pregunta clave para desarrollar la Misión es: ¿Cuál es la razón de ser de la empresa? Y más allá de la rentabilidad, ¿por qué la organización tiene esa labor específica?
Debemos identificar a quiénes queremos ayudar o cómo enfocaríamos nuestra misión hacia cierto sector del mercado. Es importante recordar que este apartado no solo explica el por qué existe una empresa, sino que también la justifica hacia nuestro público objetivo y nuestros mismos colaboradores. De lo contrario, solo tendremos un propósito muy individualista y sin enfoque.
Podemos tener miles de competidores, pero solo nosotros ofrecemos eso que nos diferencia. Tal vez estemos aportando un valor social extraordinario. Esto nos servirá para determinar qué problema o condición estamos dispuestos a cambiar para mejorar. Por ejemplo: reducir el impacto de la contaminación con el uso de materiales más amigables con el medio ambiente. En este caso, nuestra particularidad será la responsabilidad con el entorno.
Visión
La Visión de una organización es el rumbo que se propone seguir a largo plazo (una imagen de futuro, podríamos decir) y, por lo tanto, será la que determinará la estrategia a seguir. Debemos transmitir cuál es nuestra meta, qué objetivo tenemos y a dónde queremos llegar.
Para definir la Visión de nuestro negocio, debemos reflexionar sobre qué queremos que la empresa sea a largo plazo. Después de 15 o 20 años de experiencia quizá sintamos que somos líderes en el mercado, pero debemos ser más realistas y marcar la diferencia al mostrar la importancia de la compañía para la sociedad en general, las comunidades y los colaboradores.
Al crear la Visión de nuestra empresa es importante que también mencionemos cómo lo lograremos, pues esa es la clave para que un sueño sea grande y posible al mismo tiempo.
Valores
Nuestros Valores definen los límites que no queremos cruzar. Son los principios, creencias y reglas que rigen nuestro modo de actuar y que son compartidos por todos los miembros de la organización.
Debemos pedir a los miembros de nuestro equipo que piensen en cuatro o cinco valores que consideren importantes para el negocio de manera individual. Cada uno debe empezar con un verbo y no debe tener más de cuatro palabras en total. Debemos decirle a cada uno que incluya una o dos anécdotas que ilustren esos valores.
Valores
Si el valor es “exceder las expectativas del cliente”, podemos pensar en un caso de éxito donde alguien hizo un esfuerzo extra por un cliente.
A continuación, debemos recolectar todos esos valores e historias relacionadas y luego discutirlas con ellos. Si hay ideas que se repiten, podemos elegir cuatro o cinco que creamos que son las más importantes y que estén mejor definidas.
Debemos asegurarnos de identificar cómo estos valores impactan en nuestros clientes, proveedores, empleados y en la comunidad en general. ¿Cómo contribuirán al éxito, ya sea financieramente o de otra forma?
Lo siguiente que debemos hacer es resaltar esos cuatro o cinco valores que definen toda nuestra cultura organizacional. Esto puede requerir un gran esfuerzo, pero también nos servirá para hacer correr la voz y reforzar nuestros principales valores, lo cual también es parte del objetivo.
La discusión entre nuestros líderes y empleados puede sorprendernos, porque lo veremos todo desde distintas perspectivas. Y eso es exactamente lo que queremos ver. Si nos encontramos con algún desacuerdo, tendremos que revisarlo para poder definir la idea concreta.
Los valores que la compañía haya decidido que son importantes deben quedar fijados en las paredes, el sitio web y el boletín de la compañía. Lo más recomendable es discutirlos cada tres o seis meses en una reunión con los miembros de la organización.
Además, debemos contar con un plan para elegir quiénes serán los que se encarguen de reforzar los valores y de recompensar a los empleados que han mostrado la excelencia practicando algún valor en concreto y dar ejemplo.
Y debemos comprometernos con los valores. Usarlos como conductores de nuestro negocio, especialmente cuando se trata de contratar personas, despedir personas y evaluar el desempeño.
¿Los empleados actúan de acuerdo a la cultura organizacional que hemos definido? Los indicadores clave de desempeño y bonos deben incentivar estos valores. Después de todo, queremos estar con aquellos que apoyen nuestra misión.
Debemos asegurarnos de que nuestro liderazgo esté verdaderamente comprometido para priorizar los valores de la empresa, tanto en el corto como en el largo plazo.
Cualquier compañía que continuamente sacrifica sus principios por conseguir ganancias en el corto plazo no está operando bajo una cultura centrada en los valores.
Los empleados, clientes y stakeholders reconocen esta hipocresía y responden negativamente. No hay motivo alguno para definir, formalizar y correr la voz de algo que solo son un par de palabras en un papel.
Definir nuestros valores puede suponer una gran inversión de tiempo, pero al final, nuestra gente sabrá qué es importante para nuestra compañía y por qué.
Javier Carrero de la Roja
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