Todos sabemos que contar con personal bien
preparado en lo técnico y alineado en lo actitudinal, es parte de la clave del
éxito de las empresas.
En un mundo ideal, las organizaciones
podrían ser capaces de contratar personas que ya contaran con las destrezas
exactas necesarias para su negocio. Pero en un mercado laboral tan competitivo
como el actual, la demanda de trabajadores calificados supera con creces la
oferta.
Aquí es donde debe comenzar a intervenir
la capacitación empresarial, no solo como herramienta de desarrollo de los
empleados que necesitan calificación profesional o técnica, sino como inversión
para que las personas puedan acompañar el futuro de la compañía.
Y si avanzamos sobre lo que necesita una
organización para su futuro, resulta necesario hacer un paréntesis para
presentar dos escenarios en los que se desenvuelven las empresas:
Escenario 1: en algunas
organizaciones la carrera dentro de la empresa está planificada. Desde el
ingreso, y de acuerdo al puesto, cada persona puede saber hasta dónde puede
llegar y en qué tiempos.
Escenario 2: en gran parte de
las empresas cada año los gerentes, directores o jefes, a solicitud de la
Gerencia de Recursos Humanos, deciden cuáles serán las necesidades de
capacitación para el período siguiente. La información de las evaluaciones de
desempeño les da la pauta de cuáles son las fortalezas y debilidades de la
gente de su equipo y, por lo tanto, en qué temas debe capacitarse.
Si nos pusiéramos a buscar como en el
juego de las diferencias qué distingue a estos dos escenarios, lo primero que
rápidamente encontraríamos es que mientras en las primeras empresas existe un
plan estratégico, en gran parte de las empresas cada líder ejecuta su plan
sobre la base de lo que se requiere para el área en la que trabaja.
Como esto no es el juego de las
diferencias, lo importante de este análisis es que, en tanto la mirada en
relación al negocio para algunas empresas se extiende desde hoy hasta por lo
menos quince años (con las correspondientes correcciones de rumbo, de acuerdo
con el mercado), para otras el horizonte está como máximo a un año de distancia
e implementan ajustes cuando los acontecimientos los obligan a realizar cambios
durante ese período.
Volvamos a fijar nuestra atención en los
equipos de Recursos Humanos y la capacitación empresarial.
El área de Recursos Humanos muchas veces
es blanco de críticas, tanto por parte de las gerencias como de los
colaboradores de las empresas. Los gerentes se quejan porque no cuentan con los
colaboradores capacitados en el momento que lo necesitan, y los colaboradores
se quejan porque no pueden capacitarse en las temáticas que les interesan o no
son elegidos para realizar los cursos que se estipularon para el año.
En realidad no es cuestión de rechazar o
compartir culpas. Tanto gerentes, equipo de Recursos Humanos y colaboradores
deben reconocer en qué tipo de empresa están trabajando. Si trabajan en
organizaciones del primer escenario, Recursos Humanos seguramente se
desenvuelve conjuntamente con la alta gerencia y el equipo gerencial,
desplegando las herramientas previamente definidas, para que todos los
colaboradores alcancen su mayor rendimiento en función de la estrategia global
y esto se comunica por los canales apropiados.
En este caso, no hay culpas que repartir.
Cada uno de los integrantes de la empresa ocupa su rol y se preocupa por
desarrollarse dentro de la empresa para que ésta también se desarrolle.
Si la empresa se desplaza dentro del
segundo escenario, el área de Recursos Humanos trabajará en el diseño del plan
de capacitación anual, relevando con diferentes herramientas las necesidades de
cada área y luego organizará cursos y talleres grupales o individuales.
O contratará a consultores, institutos o
universidades que se encarguen de esta tarea. En este caso es muy probable que
se cometan errores en relación con las personas elegidas para participar de los
cursos, la temática de los mismos, o con la institución de capacitación
seleccionada.
En un artículo anterior (Esos raros
modelos nuevos: Recursos Humanos se da vuelta) planteaba que “las áreas de
Recursos Humanos deberán asesorar a los líderes sobre las mejores prácticas de
gestión de personas; ayudarlos a capacitarse en las herramientas más adecuadas
para administrar sus equipos, diseñar planes de capacitación adecuados a los
objetivos de cada gerencia y su personal. Deberán implementar herramientas de
medición de resultados de la capacitación acordes a las necesidades de los
proyectos”.
Para poder ocupar este lugar de asesores
en caso de que sean responsables del área de Recursos Humanos de una empresa
del segundo escenario, antes de volver a diseñar el Plan de Capacitación les
sugiero iniciar este camino, que apuntalará claramente el sentido de
pertenencia, el reconocimiento y el compromiso laboral:
1. Elaborar estrategias que favorezcan el
trabajo en equipo entre las diferentes gerencias de la organización y entre las
gerencias y la dirección.
2. Preguntarse y preguntar a los líderes
qué necesitan las personas en mi empresa y qué necesita mi empresa de las
personas.
3. Implementar herramientas que faciliten
la planificación a corto, mediano y largo plazo.
4. Diseñar, junto con cada gerencia, el
mapa de puestos actual, el necesario y el futuro.
5. Ayudar a las gerencias a establecer
metas compartidas, además de las herramientas de medición para el cumplimiento
de las mismas.
6. Comenzar a desarrollar campañas de
comunicación dirigidas a todos los colaboradores de la empresa, sobre temas de
Recursos Humanos (selección, carrera, capacitación, etc.).
7. Asesorar sobre cuáles son las temáticas
y modalidades de capacitación y desarrollo que más se adecuan a la problemática
actual y futura de la empresa.
8. Acompañar a las gerencias en los
lanzamientos de los planes de capacitación, elaborados en conjunto con Recursos
Humanos y patrocinados por la Dirección.
Siguiendo estas sugerencias, y con el
apoyo de sus pares y de la Dirección, Recursos Humanos logrará colaborar con el
alineamiento de la empresa hacia el segundo escenario, en el que cada uno de
los integrantes de la organización encontrará u n lugar más confiable y más seguro para trabajar y desarrollarse.■
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