La gestión por fortalezas -o gestión positiva- está de moda. Desde que Gallup, hace ya más de 15 años, descubriera esta práctica como clave de éxito de la función directiva, son muchas las experiencias que apoyan esta forma de gestión.
En esencia, la gestión por fortalezas propone dedicar nuestra atención, tiempo y esfuerzos en aquellos aspectos que se nos dan especialmente bien, nuestro talento singular. Como directivos, nos sugiere identificar las capacidades diferenciales -incluso no convencionales- de nuestros colaboradores, para trabajar desde ellas, aplicándolas en su día a día y desarrollándolas, y así alcanzar la excelencia -individual, de equipo y empresarial.
Esta idea se plasma con fuerza en la pregunta formulada por Marcus Buckingham a este respecto: ¿tienes oportunidad de hacer lo que mejor sabes hacer cada día en tu trabajo? La respuesta afirmativa es el hecho que más diferencia a los equipos de alto rendimiento del resto, según uno de sus estudios (Gallup, ver video).
Extracto de Gestión por fortalezas, Marcus Buckingham
Así, la gestión por fortalezas nos propone enfocarnos en los aspectos positivos de las personas, equipos y organizaciones para lograr cotas más altas de excelencia. Otras aproximaciones como la Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry, de David Cooperrider, ampliar aquí) coinciden con este enfoque “positivo”, para mejorar, en este caso, a las organizaciones desde sus fortalezas o núcleo vital, en palabras de Cooperrider.
Explorar nuestro talento diferencial, centrarnos en aplicarlo y mejorarlo, resulta mucho másgratificante y productivo que la alternativa de delimitar y trabajar nuestras debilidades. De hecho, la excelencia se logra apalancando desde nuestras fortalezas, más que intentando mejorar nuestras áreas más débiles. Este resultado rara vez se logra, mientras que seguramente sí minemos la autoestima del sujeto u organización.
No obstante, este “énfasis positivo” está hoy más en el decir que en el hacer, como ya ocurre con otras facetas de la gestión de personas. Afirmaciones sobre la importancia del talento y del factor humano están presentes en el discurso de cualquier empresa de referencia. Pero no necesariamente son un componente sustancial en su estrategia.
¿Por qué cuesta tanto asumir la propuesta de gestión positiva o por fortalezas? Quizás tenga algo de contra-intuitivo.
Si partimos de un enfoque mecanicista, uno dedica tiempo a mejorar (reparar) aquello que falla; lo que funciona, pues eso, como ya va bien, ni caso… Buscamos que cada componente se encuentre igual de bien que el resto, creyendo que esta homogeneidad asegura el equilibrio y el mejor funcionamiento del sistema.
Posiblemente los esquemas educativos de nuestra cultura occidental también nos estén condicionando sesgadamente: partimos de un perfil de capacidades y conocimientos igualmente requeridos para todos. Donde uno flojea, es donde ha de insistir y dedicar todos sus esfuerzos, descuidando posiblemente aquello en donde realmente brilla… salvo que le apasione y robe tiempo para dedicárselo incluso a hurtadillas. Aun siendo crucial, este tema va más allá de la intención de este artículo; si estás interesado, te recomiendo leer a Ken Robinson (el elemento), crítico con los sistemas tradicionales educativos “tabula rasa”, y referente en talento singular.
Los grandes aprendizajes y evoluciones se producen en el terreno donde uno es relativamente más fuerte. Las curvas de aprendizaje son mucho más aceleradas y los niveles de desempeño resultan superiores cuando nos centramos en aquellas capacidades donde somos de forma natural más fuertes, capaces y brillantes.
Una forma fácil de destapar nuestras fortalezas es responder a estas preguntas: ¿qué se me da mejor que otras cosas?, ¿qué se me da mejor que a la mayoría? (tardo menos en aprender, domino antes). Si además implica actividades con las que disfrutas especialmente, tanto que incluso te apasionan, posiblemente estés ante uno de tus talentos diferenciales.
Volviendo al escenario de empresa, lograr un equipo campeón tiene que ver más con laaplicación del talento diferencial de cada colaborador, que con los esfuerzos de moldear su actuación profesional a las exigencias del puesto, independientemente de su perfil de talento singular. Es decir, el camino no es adaptar la persona al rol, sino más bien al revés, reenfocar la actividad a partir de la idiosincrasia de cada empleado. En este sentido, han surgido iniciativas interesantes como el job crafting, donde se redefinen los puestos y roles, con la implicación de los titulares, creando nuevos formatos de actividades alineados con los intereses y capacidades del empleado, asegurando a su vez la consecución de los objetivos corporativos. Así, logramos dar mayor sentido y significado al ejercicio profesional del empleado, obteniendo un mayor compromiso y contribución.
¿Tiene mucho que ver el reconocimiento social con la gestión por fortalezas? Guardan una relación muy estrecha. De hecho, comparten el mismo enfoque de gestión positiva.
Por un lado, la práctica del reconocimiento es un instrumento al servicio de la gestión por fortalezas. Una cultura de reconocimiento promueve la consciencia de las fortalezas individuales y de equipo, creando oportunidades y espacios para el desarrollo de la excelencia, en términos de comportamientos de valor.
Por otro lado, la existencia de una cultura de reconocimiento es casi inevitable en contextos donde impera una gestión positiva; cuando menos, es un buen síntoma de que la organización está evolucionando hacia este enfoque de gestión.
Reconocer lo bueno de cada empleado desde una perspectiva social aporta información valiosa sobre sus capacidades más destacas, algo que ocurre de forma natural y continuada en el tiempo, actualizando así el valor de la información. Desde una perspectiva motivacional, al ser reconocido y apreciado en su comportamiento promueve la mejor de las energías en el empleado, según la mayoría de estudios sobre compromiso. Desde una perspectiva social, impulsa una mirada apreciativa en las relaciones entre compañeros, jefes y colaboradores, algo también consustancial a una gestión positiva exitosamente implantada.
Si deseas promover la excelencia de tus directivos como gestores de personas inspirándote en la gestión por fortalezas, nuestra recomendación –como no podía ser de otra forma- es la de incorporar la práctica del reconocimiento social en tu organización. Será de gran ayuda para ir consolidando avances, a todos los niveles.
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