La evaluación del desempeño: Pasado, presente y futuro

No existe duda, el ser humano está programado para evaluar. Desde el momento en el que nos levantamos, hasta la hora de irnos a dormir, estamos continuamente tomando decisiones, un hecho que  lógicamente también se traslada  al ámbito profesional.

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en un aspecto clave para las empresas hoy en día, sin embargo si echamos la vista atrás, así como la empresa ha ido evolucionando con el devenir de la historia, vemos cómo los procesos de evaluación también se han ido transformando con el paso de los años. A mediados del siglo XIX en pleno boom de la Revolución Industrial, los empresarios de la época podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las máquinas que utilizaban, es decir, cuántas unidades eran capaces de producir al día gracias a la tecnología del momento. Sin embargo, a la hora de medir la productividad de sus trabajadores no contaban con elementos  que les permitiesen evaluar su desempeño.

El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo por el empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del movimiento obrero británico.

El proceso consistía en medir  el rendimiento diario de los obreros de esta fábrica con un sistema mediante el cual  a cada obrero le era asignado un libro en el que sus supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su desempeño, en secciones clasificadas por colores que indicaban los niveles de rendimiento.

Posteriormente  en 1842  el Gobierno de Estados Unidos a través del Congreso establece una Ley de carácter nacional, mediante la cual se  instaura  la obligatoriedad a las empresas de llevar a cabo procesos anuales de evaluación a sus trabajadores.

Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas de evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas.  Las empresas comienzan a medir las competencias y habilidades requeridas para determinados puestos, además de analizar cuantitativamente  el rendimiento de sus empleados. Más adelante esa información, será utilizada para realizar comparativas de los diferentes perfiles y el  desempeño de los trabajadores.

A partir de la segunda mitad del siglo XX, en la llamada “Sociedad del Conocimiento”, término acuñado por primera vez por Peter Drucker, surgen nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito  empresarial.  El trabajo manual característico de la Revolución Industrial, comienza a ir en detrimento frente al trabajo del conocimiento y en consecuencia la medición del rendimiento de los trabajadores comienza a resultar  más compleja.

Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen varias modalidades de evaluación prevaleciendo finalmente dos de ellas: la basada en competencias y la basada en objetivos. Sin embargo, el problema de estos procesos radicaba en que ambos estaban basados en un modelo productivo, arraigado en la sociedad industrial que los había visto nacer. La gestión del talento necesita contemplar aspectos más profundos e inmateriales, más allá de la orientación a resultados. Los entornos colaborativos y las posibilidades de desarrollo de los profesionales, entre otros aspectos, son claves para conseguir el grado de compromiso adecuado del empleado con su tarea, clave para la consecución de los objetivos de la organización. En un nuevo contexto es necesario un Modelo de evaluación  sencillo y ameno,  que no genere rechazo y que contribuya a facilitar los procesos de formación y aprendizaje de los trabajadores.

El uso de la tecnología permite incorporar todos estos aspectos a unos procesos de evaluación que cada vez son más detallados y complejos. En un mundo globalizado y cada vez más cambiante, estas  soluciones tecnológicas permiten entre otros aspectos trabajar online con empleados de todo el mundo y establecer procesos de evaluación homogéneos. Además facilitan la identificación de los profesionales con alto potencial de desarrollo para fomentar sus habilidades en beneficio de la compañía. También servirán como “alerta temprana” para detectar los riesgos de fuga de talento así como los posibles conflictos.

Como conclusión cabe plantearse que si transcurridos todos esto años la evaluación continua siendo hoy en día un aspecto recurrente, quizás sea porque todavía no haya surgido un modelo ideal que permita reflejar el desempeño de cada empleado. En un contexto como el actual, en el que el hombre ha dejado  de ser considerado como una pieza reemplazable en la línea de producción, el capital humano ha pasado a ser fundamental. La necesidad de conocer y desarrollar el talento de las personas es una pieza clave para las empresas y los procesos de evaluación para ser efectivos deben acomodarse a esta nueva realidad.

Sobre Alfonso Mazariegos

Alfonso Mazariegos Villalonga es bloguero especializado en gestión del talento y del conocimiento. Consultor de RRHH en Meta4, firma especializada en la implantación y despliegue de soluciones de RRHH para la empresa, dónde ha trabajado en el área de proyectos entorno cliente en las áreas de Selección, Formación, Evaluación, Desarrollo de Carrera, Beneficios y Gestión del Tiempo. Peregrino veterano del Camino de Santiago y futbolero empedernido con sangre rojiblanca.