Existen diversas teorías sobre la motivación y éstas se han
experimentado en distintas situaciones y todas ellas han aportado algo a
nuestra comprensión.
La productividad
y la eficacia dependen en gran medida de la preparación de las personas.
Cuanta mayor libertad se dé a éstas, mayor será su motivación respecto a la
eficacia y rentabilidad de la empresa.
La teoría de la motivación trata de responder a dos
cuestiones principales:
- ¿Qué condiciones son necesarias para seleccionar y preparar un grupo de trabajo? Es decir, ¿qué motiva a los miembros del grupo a permanecer en él?
- ¿Qué condiciones de trabajo son necesarias para conseguir los objetivos de productividad que exige la organización?
Las modernas técnicas de gestión indican que el líder
tolerante y democrático se apoya en la inteligencia y preparación de los
subordinados; aprovechan al máximo sus posibilidades y el líder les presta su
consejo, apoyo y comprensión. Sin embargo, en la práctica, todo ello debería
estar basado en las siguientes premisas:
- La relación entre las partes requiere una perfecta coordinación y comunicación.
- Es necesario un alto nivel de eficiencia en el líder para hacer frente a las ideas y/u objeciones del grupo.
En muchas de nuestras empresas y en los niveles
intermedios de la organización existe una falta de preparación para operar con
éxito. Pueden asistir a cursos de
formación, pero aún así no se mejora todavía el nivel de preparación óptimo
deseado.
LAS
PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
No es posible estudiar las teorías de la motivación sin mencionar las teorías de Taylor sobre la “gestión científica” o la de las “jerarquías de las necesidades” de Maslow.
Según Taylor el esfuerzo y retribución económicas a los trabajadores deben estar debidamente compensados, es decir, lo primero que motiva a los trabajadores es la oportunidad de ganar lo más posible. Es por ello por lo que el gestor debe diseñar y coordinar el trabajo de tal forma que ofrezca la posibilidad a los trabajadores de incrementar sus ingresos en función del esfuerzo requerido. Los índices de productividad y los resultados e incentivos financieros son directamente proporcionales.
La gestión científica supone la división del trabajo,
donde las tareas de subdividen en pequeñas tareas, ejecutadas por una mano de
obra no muy especializada, respecto a otros niveles en el sistema de producción
masiva. Esta departamentación lleva
generalmente a una continua rotación de la mano de obra, absentismo y falta de
cooperación que son los síntomas de baja
motivación y moral por parte del trabajador.
Esta reacción negativa de los
trabajadores del enfoque de su trabajo a través de la gestión científica fue lo
que motivó a otros científicos a buscar teorías alternativas de motivación que
no se basaran o dependieran exclusivamente del aspecto económico.
Al estudiar la “Jerarquía de las Necesidades” de Maslow nos dice que lo importante
es recordar que una persona adulta está sometida a todo tipo de necesidades y
no puede abstraerse sólo en trabajar y dejar de lado sus necesidades
básicas. El trabajador acude al trabajo
con sus cinco niveles de necesidad y tratará de satisfacerlas a través de este.
La responsabilidad del gestor es brindar la oportunidad a los
trabajadores de su empresa de satisfacer todas sus necesidades a través del
trabajo.
Las distintas técnicas que emplear se estudian ampliamente en la inmensa bibliografia existente sobre el tema que estamos tratando. Pero hay que advertir en este punto que, las técnicas que
podamos aplicar a los trabajadores de un nivel de actuación podrán fracasar
estrepitosamente si lo aplicamos en un trabajador de otro nivel. ■
Pedro Rubio Domínguez
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