Robert Levering, uno de los fundadores de Greay Place to Work, define un lugar excelente de trabajo como "aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, disfruta de ellas y está orgulloso de lo que hace"
La confianza constituye precisamente uno de los pilares fundamentales de la cultura de la empresa camaleón. Cuando hablamos de ella no nos refereimos a llevarnos bien, sino que hacemnos referencia a entornos coherentes y exigentes. Cuando creas una cultura de honestidad, de fiabilidad, de comunicación y de colaboración, las personas del entorno se encuentran dispuestas a asumir más riesgos y, por lo tanto, a tener más posibilidades de innovar y mejorar sus resultados.
Queremos organizaciones colaborativas, con liderazgo compartido, con poca o ninguna estrucutura jerárquica, agilidad en los procesos, transparencia, flexibilidad ... pero continuamos con comportamientos, rutinas, hábitos y limitaciones de paradigmas antiguos que hacen frustantes la convivencia. Necesitamos pretar atención a este punto, tiempo y trabajo.
Las culturas basadas en la confianza ayudan a gestionar el cambio en varios aspectos. Ya hemos conentado la importancia de tener una visión global para convertirse en una empresa camaleón.
Veamos algunos ejemplos:
FIJACION DE OBJETIVOS
En el nuevo entorno VUCA ( en el que se mueven las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad) los objetivos pueden cambiar varias veces a lo largo de un año, además de participar en varios proyectos con diferentes funciones en el mismo año. Este panorama no resulta compatible con la fijación de objetivos rígida a la que estamos acostumbrados, donde planteamos los objetivos al principio del año y no los revisamos hasta finales de año (algunos con suerte tienen alguna revisión en verano).
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El nuevo concepto de empresa tiene como objetivo lograr un feedback continuo y 360º donde tengamos la confianza y la habilidad comunicativa para compartirlo de forma constructiva. Su ausencia, aparte de minar progresivamente la moral y el compromiso de los colaboradores, resta a la organización la agilidad y flexibilidad que necesitan y demandan. En las compañias de feedback suele recabarse anualmente con las entrevistas de la evaluación del desempeño y la encuesnta de compromiso. La evaluación anual de desempeño inhibe la creatividad personal y penaliza los errores en detrimento de la innovación que se precisa.
LIDERAZGO
No queremos adelantarnos a todo lo que tenemos que contarte sobre liderazgo, pero ha cambiado el paradigma considerablemente: lo que se le pide al lider del futuro son competencias bastantes diferentes a las que estamos acostumbrados. Por ahora se demanda un liderazgo innovador pero no se da espacio ni tiempo para que se pueda ejercer; se exige a los equipos desarrollar y colaborar pero después se marcan objetivos individuales que obligan a competir con lo departamentos con los que se supone que deben colaborar. No se trabaja el cambio en el liderazgo y seguimos con líderes con miedo al error, a compatir información y a perder el control.
INTRAEMPRENDIMIENTO.
Uno de los nuevos roles que veremos desarrollado en las empresas es del intraemprendedor. Por ahora queremos perfiles internos que innoven pero no les dejamos hacerlo; les ponemos objetivos en su día a día que deben cumplir y no tienen tiempo para investigar y fallar. En otras ocasiones simplemnente no hay presupuesto para ello o para ejecutar lo que resulte de esa investigación o es algo distinto que nunca han hecho y lo rechazan por miedo.
COLABORAR E INNOVAR.
Representa la clave para el desarrollo que buscamos, una nueva forma de trabajo y la palanca de crecimiento que tenemos. Lo que nos sigue pasando es que buscamos nuevas ideas colaborando entre todos, pero cuando hay que defender una en una reunión se convoca a los "aliados" para evitar discrepancias. Pedimos pensar diferente y romper el status quo pero, cuando se hace, nos sorprendemos diciendo "aqui no se hace así". Ponemos como valor en la organización el sentido de permanencia al grupo y a veces supone un impedimento para un pensamiento divergente porque todos queremos pertenecer al grupo.
Textos extraidos del libro LA EMPRESA CAMALEON, Las 6 claves de su salto evolutivo, de los prestigiosos autores Antonella Fayer y Jorge Salinas, de los que hicimos una amplia reseña en este mismo blog, el pasado día 24 de agosto.
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