El Equipo, el valor
número uno
En todos los mensajes de los
responsables empresariales sobre la filosofía y los valores de su empresa hay
una frase que afirma algo parecido a lo siguiente: “nuestro mayor activo es nuestro equipo humano”. Durante mucho
tiempo, ésta ha sido una frase repetida porque resulta políticamente correcta,
pero lo cierto es que, desde que en 1990 el norteamericano Gary S. Becker ganara el premio Nobel de Economía en 1992 por el
desarrollo del concepto “Capital Humano”, las empresas se
han hecho cada vez más conscientes del valor del equipo.
La historia empresarial está
jalonada de éxitos que, después de un exhaustivo análisis, no son más que el
triunfo de un gran líder junto a un gran equipo. Sin equipo no hay empresa. Y
la empresa es la suma de todas y cada una de las personas que trabajan en ella.
En este momento, la tendencia general en la valoración de las empresas es
centrase en el potencial de su capital intelectual como parte imprescindible
del producto o servicio final.
La importancia de los
departamentos de Recursos Humanos en las empresas ha seguido fielmente una
evolución muy positiva. Lo que antaño era un jefe de personal encargado poco
más que de la nómina y los papeleos con la Seguridad Social, ahora es un
directivo cuya labor es esencial en la empresa.
Es importante tener en cuenta, además, que las empresas,
especialmente las grandes, suelen desarrollar procesos internos que tienden a
ser monolíticos, poco flexibles y menos eficaces para adaptarse a los cambios
del entorno. En un mercado en donde la agilidad y la rapidez forman ya parte
esencial de la capacidad de éxito de las organizaciones, conseguir valor
añadido es, sin duda, una estrategia ganadora. Esta es una de las virtudes de
la externalización de los Recursos Humanos.
Los cuatro pilares
del “outsourcing” de Recursos Humanos
1. Proceso integral.
El outsourcing de Recursos Humanos debe abarcar todas las áreas de la empresa:
desde la gestión hasta el desarrollo. Sólo así puede aportar una visión global.
2. Servicio continuo.
Debe ser un servicio con continuidad para garantizar la estabilidad de
interlocutores y su conocimiento de la empresa.
3. Valor añadido.
Su valor añadido está en el know-how
continuo que introduce en las empresas. Su aportación tiene más valía con la
introducción de nuevos conocimientos y nuevas formas de ver las cosas.
4. Calidad de
procesos. Al pasar de un proceso interno a ser realizado por un proveedor
externo, permite establecer criterios de calidad de forma más sencilla.
El proveedor externo añade en el proceso de selección de
personal una metodología testada y eficaz. El proceso es el siguiente:
1.Análisis del
puesto. Perfil potencial. Ajuste de persona/puesto. Definición del perfil
ideal.
2. Preselección de candidatos. Aplicaciones de pruebas psicotécnicas a los candidatos validados por la empresa-cliente y cuestionarios de evaluación de personalidad laboral. Evaluación de las competencias identificadas en el proceso.
- Profesionales: evalúan la capacidad técnica
- Batería de prueba de actitudes
- Situacionales: “Assessment Centers”, dinámica de grupo
3. Entrevista por
competencias. Consideradas como la técnica principal del proceso. Fase de
ajuste de la información.
4. Cierre e
incorporación. Emisión de un informe real y potencial sobre las capacidades
de los candidatos.
5. Seguimiento. La empresa-cliente remite un informe de valoración del servicio.
Pedro Rubio Domínguez
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