Cada año, más de 1600 compañías Top Employers en 119 países o regiones completan la extensa Encuesta de mejores prácticas de recursos humanos elaborada por la consultora Top Employers Institute, que proporciona una gran cantidad de información acerca de las tendencias del sector, que este año giran en torno a los programas de mentoring.
Los programas formales de mentoring permiten a las organizaciones crear y fomentar relaciones al unir gerentes experimentados con talentos prometedores para alcanzar objetivos de desarrollo individuales específicos.
Tal y como afirman desde Top Employers, emparejar a los empleados con un mentor que tenga habilidades y sea capaz de guiar a los empleados crea un lugar seguro para que los empleados aprendan, lo que en los tiempos actuales de COVID-19 es cada vez más necesario.
Pero, ¿cómo se crea un entorno seguro para el mentoring si el éxito del mismo se basa en la conexión "humana" entre el mentor y el mentoree? La tutoría debe ser personal, identificable y conectada. De hecho, emparejar a un empleado con el mentor adecuado es el aspecto más desafiante de la tutoría, y de hecho el único.
Entonces, si desde su compañía está ofreciendo un programa de mentoring, ¿sigue siendo apropiado o incluso posible durante esta pandemia? Aunque el virus ha hecho imposible que muchas organizaciones continúen el mentoring cara a cara en el futuro previsible, no significa que no pueda comenzar o mantener una relación de tutoría en línea.
Un programa de mentoring puede seguir siendo relevante y ayudar a mantener a sus empleados conectados, así como también ser un medio para demostrar que la organización se preocupa por su gente.
Mentoring y desarrollo del talento
La sesión debe incluirse como parte de la estrategia más amplia de desarrollo del talento. Debe adaptarse a las necesidades y objetivos específicos de su organización. Pero no debe olvidarse de considerar al empleado individual y dónde se encuentran en su recorrido personal y profesional.
Podría ser que la situación actual cambie el enfoque del mentoring para su organización. Sin la situación de Covid-19, el mentoring probablemente se centraría en la mayoría de los casos en el desarrollo profesional, pero ahora podrían surgir otras funciones que podrían estar más relacionadas con el apoyo emocional y el bienestar.
Por lo tanto, es relevante para RR.HH. al evaluar y medir el programa de mentoring, considerar si el programa aún encaja en el contexto de las necesidades comerciales. Las preguntas relevantes que debe hacerse son "¿por qué existe esta iniciativa?" y “¿esta iniciativa sigue apoyando nuestras necesidades?”.
La importancia de las métricas correctas
Muchas organizaciones piensan que están midiendo y rastreando lo que se necesita para determinar el éxito de sus programas de mentoring. Sin embargo, este no suele ser el caso. La mayoría de las organizaciones centran sus mediciones en métricas tradicionales, que están relacionadas con el seguimiento del programa y pueden incluir:
- La cantidad de empleados que participan en tu programa, ya sea como mentor o aprendiz.
- La tasa de participación en las diferentes iniciativas: cuántos mentorings se realizan de forma presencial, en grupo o virtual por ejemplo.
- ¿Cuándo y con qué frecuencia se encuentran el mentor y el mentoree?
- ¿Cuál es el índice de satisfacción tanto del mentor como del mentoree?
Si bien esas métricas son importantes, no evalúan por completo la efectividad de un programa de mentores, porque carecen de métricas relacionadas con la determinación de la calidad de los resultados, tales como:
- ¿Qué porcentaje de empleados en el programa es de diversos grupos?
- ¿Cuál es el efecto de la tutoría en las tasas de promoción?
- ¿Los empleados del programa de tutoría tienen acceso a más oportunidades dentro de la organización?
- ¿La tutoría tiene un impacto en los resultados del compromiso de los empleados (por ejemplo, satisfacción laboral o bienestar de los empleados)?
Tener una estrategia de medición sólida se puede utilizar para aumentar el éxito de las iniciativas de mentoría, especialmente, si puedes compararlas antes, durante y después de situaciones disruptivas como la pandemia.
Las métricas pueden, y deben, recopilarse de una variedad de fuentes (incluidas las encuestas de pulso de los empleados, los barómetros del estado de ánimo, las entrevistas y los grupos focales) y esto ayudará a proporcionar una indicación más precisa de si un programa ha tenido éxito o puede requerir ajustes.
El mentoring a través de reuniones online aún puede tener un resultado equivalente a la tutoría personal, pero tanto mentor como mentoree pueden necesitar algo de apoyo en el uso de la tecnología para facilitar una conversación significativa, que podría incluir pautas para crear un nuevo ritmo y encontrar el mejor medio para celebrar este encuentro virtual.
En un contexto en el que todos nos estamos adaptando al entorno virtual en el mundo laboral, es importante comprender qué funciona y qué no funciona dentro de nuestra organización cuando se trata de mentoring.
Fuente: Equipos y Talento
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