Tanto las empresas como los trabajadores recurren a esta herramienta; cómo son las experiencias y qué se recomienda para que sea algo útil.
Si bien el uso de las redes sociales en la búsqueda de talento es una herramienta elemental en el mundo corporativo actual, tiene unas cuantas zonas grises. Todo depende de quién las utilice y con qué fines.
Un 84% de las empresas las utiliza como herramientas en sus búsquedas de talento y otro 9% proyecta hacerlo en muy corto plazo, según indica Mara Schmitman, de la consultora Schmitman HR.
Y, a la vez, recurren a las redes quienes están buscando empleo.
"Si se las usa bien, no son un enemigo. Pueden ser una herramienta muy potente para crear marca personal", opina Schmitman. Explica que, en esos casos, no hay que temer al contenido personal y de actividades de ocio, porque también comunican. "Lo importante es pensar qué contenidos privilegiar, y buscar líneas de coherencia interna que muestren cuáles son nuestros intereses y valores, rasgos que son ampliamente considerados por las empresas al momento de evaluar una incorporación y que un buen reclutador sabe detectar" a través de un perfil de Instagram, Facebook o Twitter. No se trata de recurrir a la autocensura, pero es importante pensar en una mínima "curaduría", dice.
"Hoy, ser googleado no es una posibilidad. Es una parte importante del trabajo de los equipos de Recursos Humanos, especialmente cuando buscan cubrir determinadas posiciones. A medida que avanzamos en un proceso de selección, las chances de ser googleados se vuelven muy grandes", señala.
En IBM, el departamento de Recursos Humanos utiliza las redes sociales para ver conversaciones relacionadas con los intereses de sus candidatos. Aplican lo que describen como el social listening para escuchar candidatos, entender lo que dicen y construir conversaciones de valor. "No monitoreamos los perfiles particulares al momento de considerar un candidato ni durante el proceso de contratación. Sí utilizamos activamente Linkedin para detectar perfiles interesantes, porque más que una red social hoy es el reemplazo del CV", dice Mariano Aragunde, líder global de Social Media para Marca Empleadora en IBM.
Las recomendaciones y validaciones de aptitudes, los comentarios o publicaciones y el nivel de intercambio en la red son acciones que reflejan el perfil de una persona, y la definen.
"Es un trabajo muy delicado el de buscar talento, porque hay una zona gris en lo que respecta a la privacidad de la información", dice Sofía Scagliotti, directora asociada de la firma Valuar.
Cuando una empresa decide contratar a alguien, tras el proceso de selección se enfrenta a la prueba de las redes sociales. "Aunque no esté incorporado dentro de un proceso formal y responda más a la inquietud del próximo jefe o del equipo de Recursos Humanos, los finalistas recibirán visitas adicionales a sus perfiles en redes", dice Scagliotti.
Los principales interesados en que la incorporación a la empresa sea la adecuada van a buscar "inconsistencias, datos e información relevantes para no correr riesgos innecesarios", explica Federico Carrera, director de High Flow.
"Aunque puede ser que haya candidatos más o menos activos, lo que se busca es tan importante como las referencias laborales que las empresas reciben de cada finalista. Por eso, es central revisar la "huella digital", porque todo lo que hacemos queda registrado y es susceptible de ser usado como filtro o elemento relevante para una decisión final", agrega.
En Numan visitan las redes sociales para contar con una segunda fuente de información, "pero no como filtro", dicen. "Permiten complementar el perfil porque brinda un parámetro personal que puede influir en lo laboral a largo plazo", comenta Stephanie Bareiro, consultora de esa compañía. Además, "se pueden ver sus comentarios, su criterios, su tipo de vocabulario, los vínculos que genera", agrega.
Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, señala que su empresa tiene una activa presencia en las redes sociales porque son una "excelente herramienta para la provisión de candidatos", pero que "a la hora del proceso de selección, los perfiles personales no son de ninguna utilidad, ya que la información que las personas comparten allí corresponde mayoritariamente al ámbito de la vida privada".
Desde el lado de quienes buscan trabajo, tras definir adónde se quiere llegar, deben evaluarse cuáles serán los contenidos más adecuados: qué mostrar, cómo y a través de qué canales. Linkedin es una red de corte casi estrictamente profesional; Twitter, Gitlab, Github o Stack Overflow son especiales para el rubro de la tecnología; Dribbble u otras plataformas en las que puedan postear portfolios son especiales para marketing digital; Facebook o Instagram están dirigidos a públicos masivos.
Las compañías también juegan su estrategia en las redes con otro objetivo: revalorizar su marca empleadora. "Desde cuestiones políticas hasta saludos en fechas internacionales, las empresas eligen en qué conversaciones involucrarse, el tono que desean manejar y el grado de involucramiento que asumirán", dice Carrera. Agrega que de nada le servirá a una firma "hablar maravillas de sí misma si su reputación no la precede".
Como ocurre con muchas cosas, el uso de las redes es un arma de doble filo. "A partir de esta práctica se genera un espacio de intercambio que conlleva riesgos: que los empleados opinen negativamente de la empresa", señala Scagliotti.
"Sin embargo, es la mejor manera de que una marca hable de sí misma: que los empleados hablen sobre cómo viven la empresa y su cultura y comuniquen su cariño haciendo de esa marca, muchas veces, una lovemark", dice la ejecutiva de Valuar.
La "mala noticia" es que esto no es algo que las organizaciones puedan controlar, en el sentido literal del término, sino que "es algo sobre lo que se puede incidir, trabajando sobre la experiencia de los empleados. Comienza en el instante en que un candidato se postula a un puesto, y finaliza cuando deja la compañía", describe Servide.
En Cervecería y Maltería Quilmes afirman que la credibilidad de los mensajes de sus propios empleados "es mayor a cualquier publicidad que pueda hacer una marca". Los empleados ayudan a crear contenido en las redes sociales y a contar los logros, acciones y eventos.
Para el uso de LinkedIn, por ejemplo, tienen un grupo de "influencers internos", que son responsables de "disponibilizar contenido, no solo de la compañía, sino también de tendencias del negocio, de temas de sustentabilidad, de marcas o de innovación", afirma Santos Videla, director de Personal de Cervecería y Maltería Quilmes. En 2019 el número de seguidores creció más de 50% de forma orgánica, y para 2020 "el desafío es generar contenido que siga siendo funcional para nuestra comunidad y que conecte con sus valores", sostiene.
Silvina Scheiner (Argentina)
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