La aparición de conflictos laborales en las empresas es inevitable por la competitividad entre los mismos empleados a causa de políticas internas autocráticas o porque los trabajos o tareas no están bien definidos.
La mayoría de los trabajadores piensa que tiene una buena relación con sus compañeros. Sin embargo, donde aparecen las tensiones de forma más acusada es entre los jefes y subordinados. Casi una cuarta parte de las horas que tiene un año, las pasamos trabajando. Así que en muchas ocasiones quienes son nuestros compañeros se convierten también en nuestros amigos.
¿Cuáles son las principales causas de los conflictos laborales?
Falta de motivación. Se produce cuando el trabajador no tiene clara sus funciones y no sabe lo que se espera de él. La falta de participación y que a un empleado no se le pida opinión, también influye en su comportamiento. La ausencia de incentivos, como el reconocimiento de un trabajo bien hecho, contribuye a que el trabajador pierda ilusión.
Rumores. Resultan especialmente críticos los momentos de confusión, como por ejemplo, una posible “regulación de empleo”, la absorción de una empresa por otra, etc. genera desconfianza, sobre todo si la empresa no facilita suficiente información.
Mobbing o acoso moral. Es un proceso por el cual un individuo es atacado psicológicamente. Esta agresión es difícil de apreciar y consiste en menospreciar a esa persona, asignarle tareas sin sentido, ridiculizar una discapacidad, etc.
Remuneración escasa. Es un factor importante, sobre todo, si existen agravios comparativos.
Según un informe del CIS (Centro de Investigaciones Sociológicas) lo que más se valora de un empleo, aparte de las condiciones económicas, es un buen ambiente laboral, por lo que una situación tensa, a veces, acaba con el abandono del puesto de trabajo.
Los indicios de que el clima laboral está deteriorándose suele ser bastante evidente.
- Formación de bandos (Grupos antagónicos).
- Cumplimiento del horario a “rajatabla”.
- Muestras de apatía hacia todo lo relacionado con la empresa.
- Realización mecánica de las tareas.
- Discusiones de los empleados por cuestiones triviales.
- Síntomas como fiebre, ansiedad o irritabilidad.
Existen además, ciertos detonantes que hacen que el empleado sea mucho más consciente del mal ambiente laboral:
Sueldo. Cuando se han realizado los incrementos anuales y el trabajador estima que no se han cubierto sus expectativas. También se aprecia rápidamente en caso de que no se recompense automáticamente el sobre esfuerzo que está aportando y que para la empresa se está traduciendo en beneficios económicos.
Jefes autoritarios. El trabajador no desarrolla sus capacidades y su iniciativa se ve recortada.
Experiencia. Las personas con más experiencia detectan antes los conflictos laborales y disponen de más recursos y estrategias para resolverlos. El mal ambiente tiene como consecuencia la disminución en el rendimiento de los trabajadores y la falta de consecución de los objetivos de la empresa.
RESUMEN
- En toda organización empresarial los conflictos son inevitables, como consecuencia de las relaciones internas.
- Los gestores disponen de soluciones alternativas para resolver los conflictos internos, desde aplicaciones racionalizadas hasta técnicas modernas de participación, con una estrategia de comunicación abierta. El mejor enfoque para su organización dependerá básicamente de las circunstancias que concurran en la misma.
- El empresario debería conocer las consecuencias de no resolver a tiempo un conflicto. Para ello deberá desarrollar una actitud abierta dentro de su empresa y tratar de detectar los indicios de conflictos encubiertos y de baja moral entre sus empleados. También deberá aplicar sus propias experiencias y habilidades en comunicación, negociación y gestión empresarial.
- También es importante que fomente y desarrolle el contacto con sus trabajadores para que encuentren siempre en él una fuente de seguridad y posición. El buen clima laboral se alcanza cuando el trabajador se siente participe de la empresa, cuenta con la facilidad para aumentar su formación, no sufre discriminaciones y le ampara una planificación, por ejemplo, para evitar accidentes laborales.
- Una buena política de retribuciones, inversión en formación y beneficios sociales, etc. contribuyen a que exista un buen ambiente en la empresa.
Todos estos factores son muy importantes en los momentos en que la empresa evolucione positivamente y habrá que dejar que los grupos participen plenamente en los conflictos que inevitablemente surgirán, como resultado de dichos cambios evolutivos.
EJEMPLO PRÁCTICO
Schelling y Aumann ganaron en 2005 el premio Nobel de Economía por sus estudios sobre conflictos. Con sus teorías, asegura la Academia Sueca, podrían contribuir a mejorar las negociaciones entre patronal y sindicatos, si ambas partes conocieran sus teorías.
Los catedráticos responsables de concederles este galardón, justificaron su decisión asegurando que la razón por la que algunos grupos de individuos, asociaciones y naciones son capaces de negociar en consenso mientras otros se ven torturados por constantes conflictos, es explicable por medio de “la teoría interactiva” presentada por estos científicos, “método infalible y dominante en el momento de solucionar los problemas tan viejos como la Humanidad”.
En su obra “La estrategia del Conflicto”, publicada a finales de la década de los 50, explicaba Schelling cómo uno de los actores de una negociación en su toma de posición empeora su situación si en vez de atacar, insinuando su capacidad de tomar represalias, avanza a piñón. La vieja fórmula “ataca, si quieres ganar la guerra”, sigue siendo válida ya que la posibilidad del contraataque es más vital que la de soportarlo.
Esta idea es aplicable a todo tipo de gestiones en política económica, desde las negociaciones entre empresas y los pactos salariales hasta las transacciones y estrategias de mercado.
Pedro Rubio Domínguez
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