Cómo alcanzar el éxito profesional en las empresas ambidiestras

Entrenar a sus trabajadores para aprender de manera constante y provocar el cambio define a las compañías ambidiestras, por eso suelen ser líderes en su industria y generadoras de talento.

Amazon, Zara, Toyota, Netflix o Uber son empresas ambidiestras. Para David Espeso, global lead business strategy de Findasense, este tipo de compañía es "capaz de abrazar de forma transversal y profunda a toda su organización, el cambio constante, dominarlo, provocarlo y utilizarlo para liderar su industria o mercado. Es decir, consiguen explotar su propuesta de valor en el mercado a la vez que exploran otras nuevas". 

No en vano, estas organizaciones se encuentran entre las más atractivas para trabajar porque ofrecen a sus empleados la oportunidad de un crecimiento constante. Según Espeso, a diferencia de las ambidiestras, las empresas tradicionales "en aras de satisfacer la eficiencia del negocio, aíslan la exploración de la explotación. Crean centros de excelencia o innovación, o departamentos de I+D, pero estos suelen quedar aislados de la operación, generando una grieta en la capacidad de aprendizaje de la organización, un aspecto importante en el éxito o fracaso de la innovación y el liderazgo del mercado".

Aprender a desaprender

La resistencia al cambio de los empleados es uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las organizaciones ambidiestras. Fujitsu ha realizado un estudio, en colaboración con The Economist Intelligence Unit y Citrix. El 72% de las 200 empresas consultadas para su elaboración afirma que la transformación de la fuerza laboral ha sido y es un proceso clave para superar significativamente sus objetivos estratégicos en los tres últimos años. Scherezade Miletich, directora de desarrollo y formación de Fujitsu, asegura que los retos de futuro están ligados a las nuevas competencias y a la gestión de cambio que requiere el mundo profesional: "En nuestro caso, ya no es necesario contar con un buen bagaje técnico, sino que además se van a requerir otras competencias y habilidades, como agilidad en el aprendizaje, iniciativa, creatividad, innovación y gestión del cambio e incertidumbre".

En opinión de Rafael Quintana, director regional de la firma de visual analytics Qlik en España y Portugal, "la estrategia para superar la resistencia al cambio de los profesionales pasa por que vean los beneficios que ese cambio les va a traer y facilitar la transición. Cuando el cambio es tecnológico, muchas empresas han adquirido herramientas y métodos sin dedicarle suficiente tiempo a los empleados". Quintana recuerda lo que ha sucedido con los datos: "Tres cuartas partes de los empleados se sienten abrumados cuando trabajan con ellos, lo que afecta a su desempeño, y muchos evitan utilizarlos a pesar de reconocer su valor". Esta es una de las evidencias de la encuesta The Human Impact of Data Literacy, 2020 que ha llevado a cabo Qlik entre más de 9.000 empleados en el mundo en colaboración con Accenture.

Otro dato que se desprende de este análisis es que los empleados que saben trabajar con datos tienen al menos un 50% más de probabilidades de sentirse capacitados para tomar mejores decisiones y también de que se confíe en ellos para tomarlas.

Cultura

Según Espeso, la clave para encajar en las organizaciones ambidiestras pasa por "aprender a desaprender los viejos patrones de las jerarquías tradicionales para después volver a aprender los nuevos, basados en la colaboración y en la creación constante de valor para todo el sistema y no sólo la cúspide de la pirámide". Cree que es fundamental que "todas las personas de la organización conecten con la realidad del negocio, comprendan cómo sus acciones y roles impactan en los resultados de la operación, es decir, que sus propósitos profesionales y de vida estén alineados al propósito de la compañía".

En este proceso, Miletich subraya que tienen que estar implicadas todas las áreas de la organización, una colaboración que debe ser efectiva y equilibrada ya que tiene que tiene que orientarse a resultados y "a conseguir verdaderos objetivos transformadores alineados con la estrategia marcada por la compañía y al impulso interno de los nuevos valores".

El estudio de The Economist revela que dos de cada cinco empresas en proceso de transformación necesitaban actualizar su infraestructura tecnológica para tener éxito. "Detrás de la adopción de la TI con un 56%, la capacitación y el desarrollo de las habilidades suponen el 54%, y es la medida más popular", apunta la responsable de Fujitsu.

Qué dicen los responsables de personas

Más allá de trabajar en un mundo dominado por los datos, salir de su área de confort para aprender a trabajar de otra manera es gran desafío de los trabajadores para no quedarse obsoletos en un entorno en continuo cambio. Pero también los responsables de gestión de personas tienen que diseñar políticas adaptadas tanto a las necesidades de la organización como a los profesionales para alcanzar los nuevos objetivos de negocio. Dos de las vocales de la Asociación Centro de Dirección de RRHH explican cuál es la estrategia más adecuada:

• "Al mismo tiempo que desarrollamos competencias orientadas al trabajo futuro, vamos a necesitar que los profesionales sigan desempeñando y trabajando con los recursos del presente, por lo que esta transformación debe equilibrar en el tiempo las necesidades actuales y las futuras" (Teresa Coelho, socia responsable de RRHH de KPMG).
• "Las políticas de atracción de talento, de desarrollo, de crecimiento profesional, de retribución y de reconocimiento tienen que ser coherentes con el proceso de cambio que las empresas tengan previsto. Cualquier política debe estar regida por principios de transparencia y equidad" (Marta Sempere, vicepresidenta de RRHHde Coca-Cola European Partners (CCEP) Iberia).
• "Si los responsables son los primeros que no entienden el porqué, no van a poder apoyar en un entorno en el que igual tenemos que convivir con una doble realidad, en la que a la vez que me formo en robótica mi trabajo es tradicional. Mi responsable tendrá que entender por qué es importante que lo haga así, incluso incentivarme para que lo ponga en práctica y que el profesional sea un catalizador del cambio" (Coelho).
• "Cada vez tenemos más información de una mayor variedad de fuentes y, aun así, se demanda más. El exceso hace que no se utilice. Por eso es crítico para las compañías racionalizar y analizar bien cómo se ofrece al empleado" (Sempere).

Montse Mateos

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