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martes, 13 de abril de 2021

Consultorías vs Asesorías ¿Cuáles son sus características?


Tradicionalmente se utilizan indistintamente las palabras “consultorías” y “asesorías” para describir servicios subcontratados por las empresas con fines específicos. Sin embargo existe una diferencia entre ambos términos. La “consultoría” se utiliza para temas específicos y la “asesoría” se utiliza para temas más permanentes, a largo plazo.

Son un servicio de asesoramiento contratado por y proporcionado a organizaciones por personas especialmente capacitadas y calificadas que prestan asistencia, de manera objetiva e independiente, a la organización para poner al descubierto los problemas de gestión, analizarlos, recomendar soluciones a esos problemas y coadyuvar, sí se solicita, en la aplicación de las soluciones.

Razones para buscarlas

Alcanzar los fines y objetivos de la organización mediante uno o varios de los siguientes trabajos:
  • Resolver problemas de gestión y empresariales.
  • Descubrir y evaluar nuevas oportunidades.
  • Mejorar el aprendizaje.
  • Poner en práctica los cambios.

Características de las asesorías y las consultorías 

Independiente
  • Se caracterizan por la imparcialidad del consultor o asesor, no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas.
  • Deben asegurar la máxima participación del cliente en todo lo que hace de modo que el éxito final se logre, virtud del esfuerzo de ambos.
Consultivo
  • No se contrata a los consultores o asesores para dirigir las organizaciones o para tomar decisiones en nombre de los directores.
  • Su papel es actuar como consultores o asesores, con responsabilidad por la calidad e integridad de su consejo; los clientes asumen las responsabilidades que resulten de la aceptación de dicho consejo.
Proporcionan conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prácticos
  • Una persona llega a ser consultor o asesor de empresas en el pleno sentido del término después de haber acumulado una masa considerable de conocimientos sobre los diversos problemas y situaciones que afectan a las empresas y adquirido la capacidad necesaria para identificarlos, hallar la información pertinente, analizar y sintetizar, elegir entre posibles soluciones, comunicarse con personas.
No proporcionan soluciones milagrosas
  • Es un error suponer que, una vez contratado el consultor o el asesor, las dificultades desaparecen.
  • La consultoría o asesoría es un trabajo difícil basado en el análisis de hechos concretos y en la búsqueda de soluciones originales pero factibles.
  • El empeño decidido de la dirección de la empresa en resolver los problemas de ésta y la cooperación entre cliente y consultor o asesor son por lo menos tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor o asesor.
Rol del Consultor o Asesor
  • Evalúa el potencial de negocio y su posible crecimiento.
  • No cree en lo que dice y presenta el cliente, hace un diagnóstico para conocer la realidad.
  • No es un cliente más, establece una relación de asesoramiento, consejero y confianza.
  • Le da seguimiento de manera continua.
  • Ve y busca soluciones.
  • Construye una relación de confianza duradera.
  • Actúa como un experto.
Actitudes y aptitudes del consultor o asesor
  • Buen observador.
  • Identifica las preocupaciones del cliente.
  • Se compromete con resultados.
  • Establece indicadores de resultados.
  • Uso de tecnologías.
  • Entiende la totalidad del negocio como sistema.
  • Tiene orientación a resultados.

Dele a su empresa un nuevo impulso

El Instituto Europeo de Gestión Empresarial (IEGE) nació con la voluntad de convertirse en un instrumento al servicio de la comunidad empresarial española, mediante la evaluación de las acciones formativas que esta necesitaba.

A través de nuestros consultores en formación especializados en el diseño e impartición de las distintas acciones formativas que nos confían estos responsables, permiten a estos dar un feedback objetivo sobre los resultados que se esperan obtener de dichas acciones, con vista a su presentación a los agentes implicados: la Dirección General, los Jefes de Departamento y personal en proceso de formación y/o reciclaje.

Difícilmente se puede implicar a una organización en la asunción de una determinada cultura corporativa y mayores niveles de participación cuando el aspecto motivacional falla.

Ninguna nueva herramienta de gestión dirigida a mejorar el funcionamiento interno y externo de una empresa puede tener éxito si no se cuenta con la gente que debe poner en marcha las nuevas ideas. Y contar con el factor humano ya no sólo significa la celebración de reuniones esporádicas y discontinuas con los empleados o gratificaciones dadas sin objetivos claros de motivación.

Significa, fundamentalmente, implicar a los empleados en la misión de la empresa; implicarles y recompensarles a través de aspectos económicos, de proyección profesional y de motivación. El resultado de la gestión, en la mayor parte de las organizaciones, está fundamentada en la calidad de las relaciones interpersonales.

Muy frecuentemente, esto, depende de posturas personales, las actitudes, los hábitos mantenidos durante largo tiempo, estereotipos, costumbres y tendencias grupales, etc. de aquellos que se ven implicados directamente en relaciones con los públicos-meta. Determinadas empresas se fundamentan por su misión corporativa sobre la base del contacto personal. Tanto por aquellos individuos cuya función es la venta persona-persona, como los que comercializan sus productos por estructuras con fuerte soporte humano.

Además de las consideraciones anteriores, en la organización, hay tareas permanentes que están soportadas en las relaciones interpersonales tales como: servicios de información, atención al cliente, reclamaciones, etc.

El análisis y adecuación de los Recursos Humanos es una tarea permanente en aquellos grupos preocupados por la actividad de la comunicación corporativa. Cuando ésto es así, si se efectúa “desde dentro”, frecuentemente, se obtienen resultados sesgados y subjetivos. Se pueden implicar elementos relacionados con la cultura organizativas, grupos, hábitos, etc.

Si la empresa opta por el adiestramiento de las personas implicadas en el proceso, “desde fuera”, normalmente, se toman como referente determinadas metodologías especificas, básicamente contrastadas. Los modelos a aplicar suelen ser cualitatívamente válidos, pero evidentemente generalistas. Esto hace que sirva sólo relativamente para todas las personas, casos y situaciones. 

Es cuestionable que la problemática, casuística y condiciones, es tan variable como lo son las mismas actividades organizacionales.

“El IEGE da respuesta a las necesidades de la empresa, garantizando a través de la transferencia de su know how, la rápida y efectiva adaptación a las nuevas condiciones del mercado”.


Pedro Rubio Dominguez
Director General
IEGE/MADRID/ESPAÑA
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