El desarrollo tecnológico y los cambios que está trayendo consigo, ha generado que las empresas tengan que digitalizarse e invertir en su transformación interna desde un plano cultural, con el fin de garantizar el éxito en la adaptación de su fuerza de trabajo al uso de las nuevas herramientas y sistemas que se están implementando en la organización para, de este modo, lograr los resultados que dicha tecnología proporciona a la compañía en términos de eficiencia, agilidad y productividad.
“La transformación digital no es una transformación tecnológica, es una transformación cultural con un componente tecnológico”. Así lo asegura Teresa Ramos, directora "information systems management" de la escuela de Human, Sciences and Technology de IE University, en un artículo publicado por el diario Confidencial. En él la experta ahonda en los profundos cambios que esta revolución está provocando, desde una perspectiva que va más allá del componente tecnológico y que alcanza al plano de la alta directiva.
De esta forma, Ramos habla de cómo la digitalización está obligando a las empresas a modificar sus fórmulas de trabajo, modelos de negocio, estructuras organizacionales, cultura y estilo de liderazgo con el fin de lograr el propósito buscado: garantizar su competitividad a largo plazo y en un contexto VUCA, es decir, volátil, incierto, complejo y ambiguo. En este sentido, la profesional propone seguir la regla de “20% tecnología, 80% transformación” con el fin de que el proceso de cambio digital tenga éxito.
Y ¿Qué elementos intervienen en dicha transformación? Ramos explica la importancia de invertir en la formación y desarrollo –tanto a nivel empresarial como desde el plano educativo- de nuevas habilidades digitales y de un nuevo modelo de gestión de ese talento. Junto a ello, la experta también cita la necesidad de que los directivos incorporen a su estilo de liderazgo digital y ágil, aunque también reconoce que “la transformación digital de los altos directivos sigue siendo una de las áreas más olvidadas”.
Al respecto, Ramos incide en que “el mundo digital requiere un nuevo modelo de líder”, así como en las consecuencias negativas que tiene promocionar únicamente al talento interno nativo digital, en detrimento del talento sénior, que es derivado a “puestos de menos responsabilidad o, incluso, a jubilaciones anticipadas”, con el fin de impulsar el cambio digital en la organización. De este modo, además de hacer descender la motivación y aumentar el deseo de fuga de los profesionales experimentados, las empresas pueden llegar a socavar su propio crecimiento, dado que “el talento proveniente de mandos intermedios se ve promocionado a puestos muy sénior, realizando tareas para las que no están todavía preparados”, apunta. De hecho, la directiva señala algunas habilidades directivas de las que los jóvenes nativos digitales carecen, pese a ser claves: “visión estratégica, visión de mercado, resiliencia, resistencia a la frustración y un largo etcétera que solo se adquiere con años de experiencia”.
En esta línea, Ramos apunta hacia dos soluciones que, no obstante, requieren “un proceso de transición definido, planificado y altamente personalizado”: facilitar que adquieran las habilidades digitales que son necesarias para dirigir las nuevas empresas digitales o “facilitar su transición a otros puestos de responsabilidad donde los conocimientos tecnológicos no sean tan vitales”. Asimismo, propone diversas iniciativas que pueden ayudar a ambos procesos como “el 'reverse mentoring', donde talento más júnior 'mentoriza' a directivos; 'outplacement', que ofrece apoyo en forma de 'coaching' para planificar la siguiente faceta profesional, y universidades corporativas que ofrecen programas de transición y desarrollo de habilidades digitales”, expone.
Sin embargo, se necesita mucho más y por ello recalca la importancia que tiene “apoyar una transformación personal de manera efectiva”. “Son necesarios nuevos paradigmas que posibiliten retener y transmitir a otros niveles de la organización las valiosas habilidades y conocimientos que han llevado y mantenido al líder en su puesto”, añade. “Quien consiga la transformación digital del talento más sénior será capaz de abordar uno de los grandes retos de esta cuarta revolución industrial”, concluye.
Fuente: Equipos y Talento
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