¿Qué errores cometen las empresas en sus estrategias de formación y cómo solucionarlos?

 

Limitar la formación a un único departamento y no prestar atención a las habilidades más demandadas son algunos de los errores en lo que incurren las empresas en sus programas de formación

Los líderes empresariales se siguen enfrentando al impacto de la COVID-19 y se han dado cuenta de la gran importancia que cobra priorizar el aprendizaje y el crecimiento de los empleados. La formación es fundamental no sólo para contribuir a la productividad de las empresas y las organizaciones, sino para mantener motivados a los empleados y que tomen las riendas de su desarrollo profesional. Ya sea aprendiendo a trabajar a distancia de manera efectiva o actualizando sus conocimientos a las exigencias del mercado laboral, siempre en continua transformación.

Por ello, Shelley Osborne, Vicepresidenta de Aprendizaje en Udemy, la plataforma de formación online más grande del mundo, presenta los 4 errores más comunes que cometen las empresas en sus estrategias de formación.

1. Emplear enfoques tradicionales. Los trabajadores están acostumbrados a consumir contenidos digitales en sus dispositivos móviles, y las estrategias deben adaptarse a esta nueva realidad, que con la pandemia se ha acentuado aún más. Las estrategias de formación que no contemplen la modalidad digital, se quedarán obsoletas.
2. No prestar atención a las habilidades más demandadas. Los cambios que han tenido lugar en el entorno laboral son, sin duda, una llamada a la acción para que los responsables de Recursos Humanos actualicen los programas de formación. Así, entre las habilidades que ahora cobran una mayor importancia, se encuentran la adaptabilidad, la flexibilidad, el liderazgo y la creatividad.
3. Limitar la formación a un único departamento. La formación ya no puede quedar relegada a un solo departamento, sino que debe ser un asunto de toda la organización, intrínseco a todos los ámbitos de trabajo. La creación de una buena cultura de aprendizaje es la mejor manera de fomentar el crecimiento de toda la organización.
4. Contratar nuevo talento en lugar de formar a los empleados. Todavía algunas empresas eligen prescindir de ciertos trabajadores con habilidades obsoletas y contratar nuevo talento. Sin embargo, todavía no existen perfiles cualificados para muchas de las habilidades tecnológicas que están emergiendo, o son escasos en la actual bolsa de trabajo. Además, cuesta 6 veces más contratar un nuevo perfil para la empresa que formar a un empleado.

De esta manera, si las organizaciones no se comprometen con el aprendizaje continuo y mejoran sus programas de formación, perderán su ventaja competitiva en el mercado. Por ello, Udemy, de la mano de Shelley Osborne, también revela las soluciones para desarrollar una eficaz cultura de aprendizaje en las empresas y organizaciones.

• Desarrollar y fomentar el aprendizaje ágil. Lo primero es lo primero. Las organizaciones deben brindar a los empleados tiempo para aprender y cultivar habilidades útiles. De este modo, cuando se enfrentan a situaciones desconocidas, podrán aprovechar sus conocimientos para resolver cualquier problema
• Crear una cultura de ‘feedback’. Es decir, cada vez que se ejecute una tarea, es recomendable dar a los empleados una valoración sobre el trabajo realizado con las áreas a mejorar. Esto es igual de importante que resaltar sus puntos fuertes para mantener el espíritu y la motivación del empleado
• Utilizar técnicas de marketing. Los equipos de I+D han descubierto la importancia de utilizar técnicas creativas y de marketing en los programas de formación para no perder el interés de los trabajadores
• Incorporar el aprendizaje en todos los aspectos de su trabajo. Los empleados deben entender que el aprendizaje forma parte de su trabajo. Asimismo, es importante que tomen consciencia de que su propia experiencia individual será de gran utilidad a otros compañeros
• Transmitir el valor del aprendizaje desde la alta dirección hasta la primera línea. Los líderes deben transmitir la importancia del aprendizaje en sus organizaciones, desde los empleados más ‘senior’ hasta los empleados más ‘junior’. La formación debería estar presente en todas las etapas de una carrera profesional

Fuente: Equipos y Talento

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