Cazadora y recolocadora de ejecutivos

La consultora en Recursos Humanos Julia Rubio lleva resueltos muchos casos de reinserción laboral a través de importantes empresas consultoras españolas y extranjeras implantadas en nuestro país y son más de 4.000 los puestos directivos, mandos intermedios y personal de apoyo cubiertos a través de su gestión. Esta es la clave del éxito de su programa de Outplacement.

Han pasado catorce años del nuevo milenio y la estructura empresarial española está sufriendo profundos cambios.  El desafío preocupa a las empresas y a quienes trabajan en ella, ya que continuamente se están modificando los criterios de idoneidad y eficiencia técnico-profesional de empleados, jefes y directivos.  Incluso la excelencia profesional resulta insuficiente en las grandes empresas, si no va acompañada—en todos los niveles de la compañía—de un completo dossier compuesto, entre otros, por los compromisos con la tarea asignada, visión global de la empresa y productividad.

A la abogada y consultora Julia Rubio no le ha sorprendido este cambio en la cultura organizativa empresarial.  Verdadera adelantada en la materia, lleva mas de una década empleando su tiempo profesional en el desarrollo de servicios destinados a resolver las necesidades del mercado laboral  en nuestro país.

Lo que resulta hoy una obviedad—señalar que el factor decisivo para que una empresa tenga éxito es el valor de su personal—no lo era en décadas pasadas.  Sin embargo, desde principios de los 90, éste es el objetivo de la Consultora en Recursos Humanos LOBBY CONSULTING  que dirige Julia Rubio. Al principio se introdujo en Executive Search y actualmente dedica por entero su actividad al Outplacement y a la Formación.

¿ Qué diferencias existen actualmente, respecto a épocas pasadas, en el apoyo a la reincersión de un ejecutivo mediante el programa de Outplacement ?.

La primera vez que asesoré un caso de Outplacement fue a finales de los años 90 cuando trabajaba en una consultora en RR.HH. en Londres, cuando posiblemente en nuestro país ni la palabra era conocida.  Todo consistía en enseñar a hacer un curriculum con un esquema atractivo para persuadir o motivar a la empresa que solicitaba el puesto ejecutivo. Era todo más fácil, solo había que contestar a los anuncios de prensa, en cambio ahora, el curriculum ha perdido importancia.  Ahora los empleos se consiguen por networkings, redes de contacto, etc. Hoy, a un ejecutivo no basta con enseñarle algunas técnicas para buscar empleo.  Hoy se tiende más a diseñar una especie de “reingeniería” de sus perfiles laborales. Se busca más a personas con una visión integral del negocio, comprometidos con su tarea, dispuestos a trabajar por objetivos y en distintas áreas funcionales de la empresa.

¿ Qué resultados concretos puede aportar a los ejecutivos españoles el servicio de Outplacement que desarrolla Lobby Consulting ?

El 91 por ciento de las personas que consiguieron un puesto de trabajo lo hicieron a través de nuestros programas de trabajo y/o por los contactos que le generamos en menos de 120 días. Lo que si he comprobado que en el área de Executive Research, hoy se trabaja de distinta forma. La tarea del consultor hace 10 o 15 años era, básicamente, realizar el perfil que la empresa cliente solicitaba para cubrir un determinado puesto y cursar el anuncio a los diarios, siendo además los “perfiles” mucho más específicos y definidos.  Es cierto que el mercado de trabajo era más vital.  Por un anuncio llegaban 40 o 50 cartas, no miles como sucede ahora, y si es a través de correo electrónico, las demandas de trabajo son múltiples, pero no todas ellas se ajustan al perfil biográfico solicitado. Una misma persona puede enviar simultáneamente su curriculum a cientos de empresas, lo que provoca un colapso en los procesos selectivos. No todo el mundo se ajusta a lo que realmente se exige y es muy difícil encontrar al verdadero candidato.

¿ Cuál es el típico perfil de los directivos que—vía Search u Outplacement—acceden a una mejor posibilidad de inserción laboral ?

Tienen entre 30 y 40 años, hablan muy bien inglés, manejan la informática, aportan información sobre sus logros profesionales, muestran un alto compromiso con su tarea y son polifacéticos. Es decir, son personas que se pueden mover tranquilamente en el organigrama de cualquier empresa.

¿ Son muchas las personas que reúnen estas condiciones ?

Sólo un 20 por ciento de las candidaturas recibidas son positivas.  En España existen muchos desocupados, pero muy pocos “ocupables”.  Es el problema de los nuevos perfiles. Muchas veces mi intuición me dice quién es quién en el mercado, que está haciendo, sin importar tanto si su título de tarjeta es rimbombante o no.

¿ Son conscientes las empresas del valor del asesoramiento en materia de recursos humanos ?

A medida que pasa el tiempo las empresas se dan cuenta de la necesidad imprescindible de contar con un asesoramiento profesional en la estrategia de los recursos humanos.  Por eso nuestra clientela no sólo crece en grandes empresas, sino que, además las pymes ya empiezan a tomar conciencia de la importancia del tema, y también nos consultan.

¿ No representa un alto costo para las pymes contar con este tipo de asesoramiento ?

Muchos pequeños y medianos empresarios piensa que sí. La mayoría de ellos tienen el concepto—equivocado—de que una consultora no les puede ayudar, no los va a entender, o les va a resultar muy caro.  Esto en la práctica no es así.  Por el contrario, creo que las pymes son las que más necesitan de nuestros servicios. Porque si una gran empresa se equivoca en una selección, en realidad es una persona entre 600, pero cuando en una pequeña o mediana empresa fracasa una incorporación, lo hace en el diez por ciento de la plantilla.

¿ Cuál es el coste de sus servicios y cuanto tiempo emplean en su trabajo ?

Nuestros honorarios profesionales se establecen en base a un índice que se aplica sobre la remuneración anual de la persona a incorporar o desvincular.  En el área de selección de directivos, hemos logrado asumir el compromiso de ofrecer a la dirección de la empresa una terna de tres candidatos idóneos en sólo 25 días. Los programas de Outplacement, en cambio, pueden demandar desde una semana hasta tres o seis meses.

Para mayor información  dirigirse a :

LOBBY CONSULTING

dirección electrónica. julia.rubio@yahoo.es 
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