Si la transformación digital es un ante todo un cambio cultural y el aprendizaje social es el principal acelerador del cambio cultural, esto convierte al aprendizaje social en la principal herramienta de la transformación digital y una de las claves de la competitividad para la empresa de la Era Digital.
Las nuevas organizaciones en red y las redes sociales corporativas dotan a nuestras organizaciones de más capacidades de inteligencia y conectividad y modifican todos los procesos de gestión de talento potenciando el aprendizaje social.
La conectividad es el gran motor de la revolución del management que estamos viviendo pues nos obliga a aprender a situar la red corporativa cómo la principal herramienta de gestión del aprendizaje social que acelera la capacidad innovadora de las empresas: el principal reto de la digitalización y de la empresa del SXXI.
La ley de la disrupción, transformación digital y el aprendizaje organizativo
Entender la naturaleza de la transformación digital es entender que ante todo es un fenómeno de aceleración del cambio al que las organizaciones no pueden hacer frente.
Según la denominada Ley de la disrupción lo que ocurre es que la aceleración del cambio tecnológico (exponencial) es superior a la capacidad que tienen las organizaciones (incremental) de adaptarse a dicho cambio. Y todos sabemos que cuando el cambio del entorno es superior al cambio de una organización se produce desadaptación, decadencia o desaparición,…Este desajuste hace más probable que otras empresas más rápidas, probablemente con nuevos modelos de negocio, puedan ocupar nuestra posición en el mercado.
Convertir la tasa de cambio organizativo de incremental a exponencial implica incrementar la tasa de aprendizaje de nuestra organización y esto implica formas de organización y de gestión disruptivas. Se necesita un cambio de reglas, o si se prefiere un cambio cultural que potencie este aprendizaje organizativo.
Necesitamos “organizaciones que aprendan muy rápido” para innovar. La clave de la nueva competitividad en la era digital es que la organización sea una fábrica de ideas que permitan convertir la tecnología, especialmente la digital, en innovación.
El objetivo sería crear entorno dónde se produzca más aprendizaje social que a su vez produzca una aceleración del cambio y la innovación disruptiva que permitan incorporar las nuevas tecnología y procesos que den respuestas al mercado con nuevas soluciones de negocio y que estos a su vez den lugar a nuevos aprendizajes y comportamientos. Pero, ¿qué hacemos para conseguir este tipo de organizaciones que aprenden más rápido y pueden adaptarse a un cambio acelerado?
La organización en red: una organización hiperconectada
Conseguir una organización que aprenda más rápido sobre todo supone un cambio disruptivo en la forma de gestionar el talento de sus profesionales, nuevas formas del liderazgo y de entender la organización.
La nueva organización del Siglo XXI es una organización en red dual, dónde una parte de la organización trabaja para conseguir y mejorar los resultados de negocio (con una estructura funcional jerárquica) y otra parte de la organización trabaja para cambiar e innovar (con una estructura en red y proyectos) y está segunda parte trabaja muy especialmente para incorporar la innovación digital que suele ser el factor que más cambios profundos y disruptivos va a producir.
La protagonista de la nueva arquitectura organizacional en red es la “conectividad”, que cómo sabemos es el tipo de arquitectura que multiplica las conversaciones y más acelera el aprendizaje y que tiene en las redes sociales corporativas su principal herramienta de trabajo. Las herramientas digitales dotan de una nueva inteligencia a las organizaciones y les permiten cambiar de forma radical la forma de entender la comunicación, la gestión del conocimiento, la toma de decisiones y la coordinación o el trabajo colaborativo.
Pero donde el fenómeno de la introducción de las redes sociales tendrá más repercusiones es en cómo gestionamos los procesos de aprendizaje social, por ello es importante sistematizar y tener estrategias claras sobre cómo el aprendizaje organizativo.
Cinco pasos para sistematizar y potenciar el aprendizaje social
Son los departamentos de RRHH los deben asegurar el funcionamiento de los procesos de gestión del talento y que el aprendizaje social impulsa la innovación y la digitalización Los departamentos de RRHH son los impulsores y los encargados de sistematizar y hacer eficientes estos procesos de aprendizaje social. Y para ello proponemos que sigan estas cinco claves:
1.Incorporar redes corporativas en los sistemas de trabajo: El primer paso es introducir la red social corporativa para fomentar la colaboración y la Imagen3coordinación de equipos. Esto es importante por qué expanden la conectividad y aceleran la comunicación y multiplican las conversaciones que se producen en la organización y, por tanto indirectamente, el aprendizaje organizativo. Aunque el impacto es aparentemente indirecto aceleran de forma importante el aprendizaje social.
2. Formar a los directivos y profesionales para que utilicen la red cómo entornos de aprendizaje (no sistematizados): Una vez con redes sociales corporativas, el segundo paso sería que los directivos entendieran las reglas básicas de la red social corporativa cómo un entorno dónde cualquier profesional puede analizar mejores prácticas o impulsar información relevante para compartir experiencias de forma flexible y que esto es una extraordinaria forma de desarrollo profesional.
3.Fomentar la creación de Entornos de Aprendizaje Organizativos EAO: Un tercer paso sería gracias a la Red corporativas y otras herramientas cómo los LMS (learning Management Systems) crear comunidades con objetivo de aprender de una forma no muy sistematizada dónde se compartan por los propios profesionales (p.e. mediante hastags) materiales relevantes básicamente externos a la organización especialmente microformatos (vídeos, enlaces a Blogs o revistas especializadas, MOOCs) que permiten entender las dimensiones claves del negocio.
4. Realizar programas de “personalización” del aprendizaje y creación de “EPAs”: El cuarto paso es ir un paso más allá y considerar a EAO cómo un elemento importante, pero no único del Entorno Personal de Aprendizaje y crear sistemas que fomenten que todos los profesionales se creen su propia EPA”Entornos Personalizados de Aprendizaje” Se ayuda a cambiar la forma de entender el aprendizaje y se responsabiliza al profesional de gestionar su propio aprendizaje mediante su propio EPA. Se le muestra cómo debe combinar recursos internos con recursos externos.
5. Se sistematiza el aprendizaje social mediante “Comunidades sistematizadas de aprendizaje social”: El quinto paso sería crear Comunidades muy orientadas y sistematizadas de aprendizaje: Comunidades de Práctica, foros de negocio,…pueden utilizar técnicas de “Aprendizaje Basado en Proyectos” o impulsar el “aprendizaje haciendo”. Aunque la arquitectura de la comunidad y las reglas son más sofisticadas y complejas en cuanto a funcionamiento, son las más fáciles de implantar pues habitualmente se consideran cómo unidades educativas como “talleres” o “cursos” y entran en el circuito de los habituales Planes de Formación.
Este tipo de usos multiplicará el conocimiento, las ideas, acelerará el proceso innovador, facilitará el cambio,… los ingredientes básicos del éxito de la transformación digital.
______________________________________________________
No hay comentarios:
Publicar un comentario