El ascenso de la generación ‘R’

Mientras el mundo espera ansiosamente que termine el confinamiento, una nueva generación de trabajadores está evolucionando y preparándose para asumir un nuevo modelo de trabajo. 

Hoy en día, la fuerza laboral global, tal y como la conocemos, está compuesta por cinco generaciones diversas, cada una con sus propios estilos y preferencias de trabajo únicos. Sin embargo, el confinamiento realizado en todo el mundo ha obligado a estas personas a un nuevo estilo de vida de trabajo remoto. Estas generaciones, que eran muy diferentes, ahora se enfrentan a demandas profesionales similares y limitaciones comunes. En cuestión de semanas, una gran mayoría de trabajadores se adaptó y desarrolló nuevos hábitos. Por primera vez, diferentes generaciones están empezando a pensar igual.

Al analizar qué está ocurriendo con las empresas de una variedad de industrias y regiones nos encontramos que las personas están aprendiendo, desaprendiendo y formándose. Estas personas parecen haberse reiniciado de acuerdo con nuestras nuevas circunstancias y han evolucionado hacia una nueva generación. Llamémoslos Generación R. 

¿Qué es la Generación R?

La Generación R es el grupo de individuos que, durante el confinamiento, han desarrollado nuevas habilidades, abrazado nuevos paradigmas y han reajustado su visión del mundo. Han abandonado su antigua forma de pensar y han desarrollado un nuevo punto de vista. 

Esta generación se siente mucho más resistente y cómoda con la ambigüedad. Se están preparando para trabajar más duro que nunca y están encontrando nuevas formas de lograr productividad y conciliación de la vida laboral y personal. 

Los trabajadores de la Generación R comparten estas cuatro características:

1. Se están preparando de manera proactiva para una nueva normalidad de trabajo: los trabajadores de Gen-R creen que el mundo del trabajo va a cambiar significativamente cuando se resuelvan los desafíos actuales. Sienten que el futuro lugar de trabajo se volverá más competitivo, lo que afectará la dirección de su carrera y las oportunidades futuras. Pero en lugar de esperar a que suceda, los trabajadores de la Generación R se han comprometido a aprender, al menos, una nueva habilidad durante el confinamiento. Incluso planean tener múltiples fuentes de ingresos y probar nuevos roles y trabajos una vez que el mundo vuelva a la normalidad.
2. Están encontrando productividad en entornos de trabajo remotos: si bien muchos trabajadores prefieren trabajar en horarios de oficina fijos y predefinidos, la Generación R prefiere las opciones de trabajo remoto. Creen que los horarios flexibles y la tecnología disponible les permite ser más productivos cuando trabajan desde casa. 
3. Priorizan por obtener un equilibrio entre lo personal y lo profesional: a pesar del bloqueo que borra los límites entre el hogar y el trabajo, los trabajadores de la Generación R han aprendido a hacer malabares tanto en la vida personal como profesional. Con los managers que muestran una comprensión de los nuevos horarios y ofrecen una apreciación por el trabajo duro, estos empleados están encontrando nuevas formas de lograr la conciliación laboral y personal.
4. Se están volviendo más conscientes del medio ambiente: Curiosamente, como resultado del confinamiento, las percepciones de esta generación sobre el medio ambiente y la sostenibilidad han cambiado. Al darse cuenta del impacto que la humanidad tiene en nuestro medio ambiente, creen que deben más a la sociedad y al medio ambiente.

Entonces, ¿qué significa esto para las organizaciones?

La futura fuerza laboral volverá a un mundo pospandémico con nuevas creencias, habilidades, aspiraciones y ética laboral. Tendrán nuevas expectativas y prioridades como empleados, lo que obligará a las organizaciones a adaptarse y evolucionar para satisfacer las nuevas demandas. Aquí hay cuatro formas en las que RRHH puede participar:

1. Revisar la movilidad de los empleados: cuando los empleados vuelvan a un estado de semi-normalidad en la fuerza laboral, muchos querrán probar nuevos desafíos, probar nuevos conjuntos de habilidades y encontrar nuevos roles. Las organizaciones deberían encontrar formas de proporcionar este tipo de oportunidades dentro de la empresa. Ofrecer movilidad para asumir proyectos para nuevos equipos y probar nuevos roles proporcionará las oportunidades de crecimiento que están buscando. 
2. Permitir entornos de trabajo verdaderamente flexibles: para aquellos que encuentran una mayor productividad y eficiencia en el entorno de trabajo remoto, las organizaciones deberían considerar apoyar estas condiciones de trabajo con la tecnología y los procesos adecuados. Esto significaría eliminar las limitaciones funcionales para los trabajadores remotos y proporcionar plataformas de alta seguridad y aplicaciones en la nube que puedan funcionar con toda su fuerza en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo. 
3. Fortalecer la cultura del lugar de trabajo: las expectativas de los empleados hacia la empatía y la comprensión verán permanentemente alteradas una vez que regrese la normalidad. La vida laboral y la vida personal se han convertido en lo mismo, y la importancia de que los equipos sean comprensivos y flexibles para los asuntos personales continuará. Los líderes y gerentes deberán evolucionar sus estilos de liderazgo y gerencia en consecuencia. Será importante que las organizaciones identifiquen y fortalezcan su cultura laboral al empoderar y apoyar a sus empleados a través de cualquier "nueva normalidad'"que encontremos. 

Ahora, si es usted empresario, hágase las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál ha sido la respuesta de las soluciones TIC ante el impacto de Covid-19? 

2. Se ha incrementado la productividad de la empresa. 

3. Se ha logrado mantener los proyectos y la productividad. 

4. Los proyectos y la productividad se han visto algo afectados. 

5. Bajan notablemente los niveles de productividad.

Eduardo Martínez

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Apuntes del editor:

¿ES CONVENIENTE Y RENTABLE DELEGAR LA FUNCIÓN DE VENTAS A ORGANIZACIONES EXTERNAS?

El coste de subcontratar los servicios comerciales (Outsourcing) suele ser similar a un equipo de ventas propio, pero un departamento externo puede proporcionar a la empresa una mayor orientación hacia un objetivo muy concreto.

Si inicialmente usted desea delegar estas tareas a empresas especializadas, no estará cometiendo ningún error, sino todo lo contrario. Muchas veces la dirección de equipos propios es muy compleja, por las peculiaridades de algunos vendedores, cuando no se necesita de estos una excesiva especialización.

En la modalidad Outsourcing, se designa un responsable comercial que trabaja por consenso con un equipo de especialistas de marketing y por supuesto con usted.  Así, se desarrollan muchas de las acciones promocionales que antes no se hacían porque externalizarlas resultaba caro.

El coste del equipo de ventas en Outsourcing esta en función de las características del producto o servicio a vender, y normalmente se suele suscribir un contrato de prestación de servicios entre el cliente y el equipo profesional. Sus componentes son muy profesionales y sus resultados son muy rentables.

Pedro Rubio Domínguez

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GPT-3: el impacto económico de la tecnología que "se está comiendo el mundo"

             

El avance de las tecnologías se da en diferentes campos y no para en la pandemia 

¿Cómo saber si esta columna fue escrita por un ser humano o generada por un programa de computación? ¿Hay un periodista de carne y hueso detrás de los párrafos que siguen o un modelo de lenguaje natural ya se hizo cargo de este espacio, luego de aprender de miles de notas anteriores?

Este tipo de duda-provocación se repitió un sinnúmero de veces en redes sociales en las últimas dos semanas, luego de la enorme repercusión mediática que tuvo el lanzamiento oficial del GPT-3, el modelo de lenguaje natural más poderoso creado hasta ahora. La iniciativa del grupo OpenAI (una organización que surgió en 2015 con el objetivo de mitigar potenciales daños de la inteligencia artificial) ya estaba circulando en forma de artículo académico desde marzo, pero días atrás abrió su versión beta a algunos usuarios que pudieron probar en persona la "magia" del nuevo avance.

GPT-3 es una nueva edición del generador de texto GPT-2 que lanzó OpenAI el año pasado. Es un sistema predictivo: el usuario escribe algunas líneas y órdenes y el software ofrece alternativas para completar el texto. Es más de 100 veces más poderoso que su versión anterior: GPT-3 juega con 175.000 millones de parámetros (contra 1500 millones del GPT-2) y se nutre de 410.000 millones de textos disponibles en la web, entre otros materiales. Este poder de fuego le permite escribir poesía, resumir trabajos sofisticados y responder preguntas con algo parecido a un "sentido común".

GPT-3 no "entiende" en un sentido humano, pero en muchas de las pruebas a las que fue sometido fue capaz de superar el Test de Turing, tras lo cual las elaboraciones de una máquina se vuelven indistinguibles de las de las personas. De hecho, una de las repercusiones que más rebotó en el furor por el nuevo sistema a nivel global fue un artículo del argentino Manuel Araoz, especialista en inteligencia artificial, robótica y criptomonedas, publicado el 18 de julio y titulado El GPT-3 puede ser lo más importante que vimos desde el bitcoin. Luego de unos párrafos, Araoz, egresado del ITBA, aclaró que se trataba de un texto? generado enteramente con GPT-3. "Sigo jugando y descubriendo cosas todo el tiempo", explicó Araoz "Lo más impresionante es que estamos finalmente muy cerca de pasar el Test de Turing, lo cual no significa, en mi opinión, llegar a un grado de inteligencia humana", agregó.

El nivel de conmoción generado por el avance fue tan alto que el economista Tyler Cowen comentó en una columna en Bloomberg que por unos días la noticia rivalizó con la agenda del Covid y con la de las elecciones en Estados Unidos, que dominan el panorama informativo.

Para Cowen, es un signo de la vitalidad del ecosistema de la Costa Oeste de la mayor economía del mundo, que sigue produciendo avances más impactantes que el esquema centralizado chino (en el último año China superó a Estados Unidos en inversiones en nuevas empresas de inteligencia artificial). OpenAI es un grupo fundado por figuras legendarias de Silicon Valley como Peter Thiel, Elon Musk, Reid Hoffman, Marc Benioff, Sam Altman y otros.

¿Qué profesiones o disciplinas se pueden sentir amenazadas por este nuevo paso? Uno de los primeros tuits al respecto afirmaba que a los abogados les conviene empezar a aprender a programar, dado que GPT-3 puede traducir a lenguaje legal cualquier texto para presentar un escrito. Pero enseguida en el hilo de tuits aclaraba: "Un momento esto tampoco les servirá, porque el sistema también lo traduce a código automáticamente".

En el periodismo, la era en la que las máquinas ya reemplazaron a los humanos en secciones de deportes o de finanzas (con parámetros muy específicos) termina y se pasa a una de artículos mucho más sofisticados. En educación ya existe la posibilidad de "tomar clases" directamente de Albert Einstein, Jorge Luis Borges o Aristóteles, a partir de sus textos y estilos de escritura previos. 

En nuestra vida cotidiana, podremos automatizar nuestras respuestas de correos electrónicos sin que se note que no las escribimos nosotros. Los bots de empresas saltan a un nivel mucho más preciso y los buscadores ya no nos sugieren una serie de documentos relacionados con nuestra inquietud sino que responden directamente a partir de la lectura y el procesamiento espontáneo de millones de artículos.

Menos ciencia ficción

En 2012, los trabajos de Alex Krishevsky en AlexNet dispararon una industria multimillonaria de aplicaciones que surgieron a partir del reconocimiento de imágenes, que van desde poder abrir el celular con nuestro rostro hasta los desarrollos de vigilancia, las aplicaciones que identifican plantas cuando se enfoca la cámara del celular o los avances con vehículos autónomos. La expectativa con GPT-3 está en un nivel similar. OpenAI es una entidad sin fines de lucro, pero ya anunció que otorgará licencias comerciales del nuevo sistema en el segundo semestre para financiar sus investigaciones.

Al contrario que lo que sucedió con la supremacía cuántica a fines de 2019 (el momento en el que un equipo de Alphabet pudo resolver con una computadora cuántica un dilema que a la sumatoria de todas las computadoras tradicionales del mundo le llevaría miles de años contestar), el salto de la IA es menos de ciencia ficción pero conlleva un mayor potencial disruptivo en el corto plazo. "Es, sin duda, tecnología "vieja", pero en la frontera. Las aplicaciones son muchas, reales y van a impactar un montón", dice Rocco Di Tella, que investigó los alcances del GPT-3 para el Instituto Baikal.

Como sucede cada vez que se comunica una "noticia bomba" de este tipo, hay unas horas de exageración en redes y en coberturas y, luego, expertos que salen a poner paños fríos. Ya se dijo que el GPT-3 no implica "inteligencia" en sentido humano, y también es un sistema que, al estar basado en millones de textos escritos por personas de carne y hueso, replica sus sesgos, racismo, sexismo, etcétera. Cowen hizo notar en su blog Marginal Revolution que "el nivel de excitación (con GPT-3) está fuerte e inversamente correlacionado con la cercanía de la persona que opina al proyecto en sí".

Es cierto: de hecho Sam Altman, cofundador de OpenIA, salió rápido a aclarar que "El jipeo fue demasiado lejos; se trata de un sistema impresionante pero aún con muchas debilidades y a veces comete errores tontos. Hay que seguir trabajando un montón". Pero la dinámica que describe Cowen (la de los expertos poniendo paños fríos) es bastante común frente a cualquier descubrimiento.

El GPT-3 es un salto en una tecnología que hoy está cambiando el mundo. Sus iniciales coinciden en inglés con las de las "General Purpose Technologies" (tecnologías de propósito general). La AI es la cuarta TPG (siglas en castellano) y en cada nueva oleada el tiempo de despliegue se reduce a la mitad: el motor de vapor tardó 80 años; la electricidad, 40 años en dominar el mundo; las PC, 20 años, y, probablemente, la IA menos de 10 años.

En Álter Eco especialistas en inteligencia artificial como Andrei Vazhnov o Carlos Diuk resaltaron que es un error "antropomorfizar" la discusión y medir el grado de avances en tanto los nuevos programas "se acerquen o no" a la inteligencia humana. Mientras muchos se entretienen con este debate (el de la singularidad), el software (y ahora la IA), como dijo en 2011 Marc Andreessen en un artículo publicado en el Wall Street Journal, "se está comiendo el mundo".

Sebastián Campanario

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El ascenso de la generación ‘R’

Mientras el mundo espera ansiosamente que termine el confinamiento, una nueva generación de trabajadores está evolucionando y preparándose para asumir un nuevo modelo de trabajo. 

Hoy en día, la fuerza laboral global, tal y como la conocemos, está compuesta por cinco generaciones diversas, cada una con sus propios estilos y preferencias de trabajo únicos. Sin embargo, el confinamiento realizado en todo el mundo ha obligado a estas personas a un nuevo estilo de vida de trabajo remoto. Estas generaciones, que eran muy diferentes, ahora se enfrentan a demandas profesionales similares y limitaciones comunes. En cuestión de semanas, una gran mayoría de trabajadores se adaptó y desarrolló nuevos hábitos. Por primera vez, diferentes generaciones están empezando a pensar igual.

Al analizar qué está ocurriendo con las empresas de una variedad de industrias y regiones nos encontramos que las personas están aprendiendo, desaprendiendo y formándose. Estas personas parecen haberse reiniciado de acuerdo con nuestras nuevas circunstancias y han evolucionado hacia una nueva generación. Llamémosles Generación R. 

¿Qué es la Generación R?

La Generación R es el grupo de individuos que, durante el confinamiento, han desarrollado nuevas habilidades, abrazado nuevos paradigmas y han reajustado su visión del mundo. Han abandonado su antigua forma de pensar y han desarrollado un nuevo punto de vista. 

Esta generación se siente mucho más resistente y cómoda con la ambigüedad. Se están preparando para trabajar más duro que nunca y están encontrando nuevas formas de lograr productividad y conciliación de la vida laboral y personal. 

Los trabajadores de la Generación R comparten estas cuatro características:

1. Se están preparando de manera proactiva para una nueva normalidad de trabajo: los trabajadores de Gen-R creen que el mundo del trabajo va a cambiar significativamente cuando se resuelvan los desafíos actuales. Sienten que el futuro lugar de trabajo se volverá más competitivo, lo que afectará la dirección de su carrera y las oportunidades futuras. Pero en lugar de esperar a que suceda, los trabajadores de la Generación R se han comprometido a aprender, al menos, una nueva habilidad durante el confinamiento. Incluso planean tener múltiples fuentes de ingresos y probar nuevos roles y trabajos una vez que el mundo vuelva a la normalidad.
2. Están encontrando productividad en entornos de trabajo remotos: si bien muchos trabajadores prefieren trabajar en horarios de oficina fijos y predefinidos, la Generación R prefiere las opciones de trabajo remoto. Creen que los horarios flexibles y la tecnología disponible les permite ser más productivos cuando trabajan desde casa. 
3. Priorizan por obtener un equilibrio entre lo personal y lo profesional: a pesar del bloqueo que borra los límites entre el hogar y el trabajo, los trabajadores de la Generación R han aprendido a hacer malabares tanto en la vida personal como profesional. Con los managers que muestran una comprensión de los nuevos horarios y ofrecen una apreciación por el trabajo duro, estos empleados están encontrando nuevas formas de lograr la conciliación laboral y personal.
4. Se están volviendo más conscientes del medio ambiente: Curiosamente, como resultado del confinamiento, las percepciones de esta generación sobre el medio ambiente y la sostenibilidad han cambiado. Al darse cuenta del impacto que la humanidad tiene en nuestro medio ambiente, creen que deben más a la sociedad y al medio ambiente.

Entonces, ¿qué significa esto para las organizaciones?

La futura fuerza laboral volverá a un mundo pospandémico con nuevas creencias, habilidades, aspiraciones y ética laboral. Tendrán nuevas expectativas y prioridades como empleados, lo que obligará a las organizaciones a adaptarse y evolucionar para satisfacer las nuevas demandas. Aquí hay cuatro formas en las que RRHH puede participar:

1. Revisar la movilidad de los empleados: cuando los empleados vuelvan a un estado de semi-normalidad en la fuerza laboral, muchos querrán probar nuevos desafíos, probar nuevos conjuntos de habilidades y encontrar nuevos roles. Las organizaciones deberían encontrar formas de proporcionar este tipo de oportunidades dentro de la empresa. Ofrecer movilidad para asumir proyectos para nuevos equipos y probar nuevos roles proporcionará las oportunidades de crecimiento que están buscando. 
2. Permitir entornos de trabajo verdaderamente flexibles: para aquellos que encuentran una mayor productividad y eficiencia en el entorno de trabajo remoto, las organizaciones deberían considerar apoyar estas condiciones de trabajo con la tecnología y los procesos adecuados. Esto significaría eliminar las limitaciones funcionales para los trabajadores remotos y proporcionar plataformas de alta seguridad y aplicaciones en la nube que puedan funcionar con toda su fuerza en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo. 
3. Fortalecer la cultura del lugar de trabajo: las expectativas de los empleados hacia la empatía y la comprensión verán permanentemente alteradas una vez que regrese la normalidad. La vida laboral y la vida personal se han convertido en lo mismo, y la importancia de que los equipos sean comprensivos y flexibles para los asuntos personales continuará. Los líderes y gerentes deberán evolucionar sus estilos de liderazgo y gerencia en consecuencia. Será importante que las organizaciones identifiquen y fortalezcan su cultura laboral al empoderar y apoyar a sus empleados a través de cualquier "nueva normalidad" que encontremos. 

ANALICE LA SITUACIÓN EN SU EMPRESA

1. ¿Cuál ha sido la respuesta de las soluciones TIC ante el impacto de Covid-19? 

2. Se ha incrementado la productividad de la empresa. 

3. Se ha logrado mantener los proyectos y la productividad. 

4. Los proyectos y la productividad se han visto algo afectados. 

5. Bajan notablemente los niveles de productividad.

Eduardo Martínez, Iberia HCM Country Leader en Oracle.

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Universidad y empresa: una relación cada vez más cercana

            

Se busca que los egresados tengan más afinidad con las expectativas del mundo laboral; las compañías quieren que los jóvenes sean capaces de adaptarse a entornos que cambian.

¿Qué tan preparados están los jóvenes a la hora de ingresar a la vida corporativa? Para responder esta pregunta, LA NACIÓN organizó una mesa de debate con Rolando Lange, director de Tenaris University; Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever; Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, y Lorena Suárez, country manager de Wayra Argentina, quienes expusieron sus puntos de vista sobre las nuevas generaciones, que se presentan técnicamente bien capacitadas, aunque tienen varios skills por desarrollar.

"Nosotros en Unilever hacemos constantemente programas de pasantía y de Jóvenes Profesionales, así que estamos siempre en contacto con los chicos. Y en general no vemos que exista una brecha en el conocimiento técnico que ellos tienen, sino que lo que cuesta es que vinculen y pongan en práctica eso que aprendieron en la universidad con el día a día de una compañía", afirma Cao.

Por más bagaje técnico que tengan los jóvenes, el "roce" profesional -como lo llama Cao-, sólo se obtiene a través de la experiencia que requiere de, por lo menos, 2 o 3 meses de trabajo en una compañía, agrega. "Uno puede ser ingeniero electromecánico y saber mucho de eso, pero tiene que saber cómo relacionarse con otras áreas porque uno no trabaja sólo de eso, sino que tiene que vincularse con personas del área de Finanzas y Producción, por ejemplo. Poder articular ese engranaje es lo que vemos que les falta. Y eso no ocurre porque no tengan la capacidad para hacerlo, sino porque no tienen la experiencia", indica la directora.

Por su parte, en Tenaris sostienen que los jóvenes necesitan de un "puente" para pasar de la universidad a la realidad de la empresa en la cual desenvolverse correctamente. Para eso, además de las pasantías y los programas de Jóvenes Profesionales, la compañía cuenta con una universidad propia donde los capacitan sobre los productos, procesos, sistemas informáticos y valores de la empresa particularmente, y también les transmiten herramientas comportamentales para que ellos aprendan cómo vincularse, organizarse, trabajar en grupo, recibir y dar feedback, negociar y evitar disputas, entre otros.

"Estos elementos, a mi juicio, le faltan a las universidades. Si bien creo que, técnicamente, forman bien a los estudiantes, carecen un poco de esas herramientas de interacción entre las personas y de cómo comportarse dentro de un grupo, de una gran organización y de una empresa global que tiene que interactuar con gente de otras culturas y lugares del mundo", indica Lange.

Lo quiero ya

Además, Cao observa que cada vez más ocurre que los jóvenes al terminar la etapa universitaria entran a las empresas y se creen capaces de todo. "Tienen la particularidad de tener una gran ansiedad por crecer y desarrollarse rápidamente, cuando deberían entender que están recién empezando. Vemos que entran a la empresa y están como «no sé lo que quiero, pero lo quiero ya», y creo que nuestro trabajo es acompañarlos a que bajen un cambio", profundiza. Según la directora, ellos deben aprender a trabajar en equipo, a tolerar al otro, a tener paciencia y comprender que todo tiene sus tiempos, y también acostumbrarse a la frustración.

Desde el mundo del emprendedorismo, Suárez también destaca ciertas características que los jóvenes necesitan para poder comenzar sus propias empresas y que diferencian al éxito o el fracaso de un proyecto. Algunas de ellas son la capacidad de liderazgo, de aprendizaje y autoconocimiento. "Esto es algo que recién se está empezando a ver dentro de las universidades, y que las empresas y los emprendedores demandan. En los últimos años, las instituciones educativas fueron viendo que este tipo de skills, al final del día, son formables", afirma.

La country manager de la aceleradora de startups digitales de Telefónica recuerda que cuando ella iba a la universidad no se enseñaba sobre la cultura del error, por ejemplo, y que el fracaso era concebido como algo negativo, mientras que -considera- debería ser entendido como una parte natural de cualquier proceso.

"Los skills que se requieren hoy difieren mucho de los solicitados en los programas de Jóvenes Profesionales de hace 10 o 15 años. Hoy la capacidad de comunicar es fundamental y debe ser desarrollada en los jóvenes porque, por lo menos en el área de emprendedorismo, puede hacer la diferencia el poder vender lo que se está haciendo, cualquiera que sea la audiencia, y obtener un resultado exitoso", describe Suárez.

Otro "problema", según Lange, que no sólo presenta el sistema educativo en la Argentina, sino en todo el mundo, es que no se enseña a los jóvenes suficientemente a aprender. "Todavía la educación está muy concentrada en transmitir contenidos y memorizar, y no tanto en dar un buen método de aprendizaje para desarrollar la habilidad de aprender a aprender. Y hoy, a la velocidad en que se dan las cosas, en la mayoría de las carreras el día que te dan el título lo que aprendiste en los primeros años queda obsoleto, entonces un gran mensaje que transmitimos dentro de Tenaris es que tenemos que aprender algo nuevo todos los días porque permanentemente algo está cambiando", explica.

Una gran paradoja

Si bien se espera que los jóvenes candidatos tengan estas habilidades interpersonales,Ghidini plantea una gran paradoja. "A veces ocurre algo contradictorio, porque muchas empresas dicen que valoran estas capacidades, como es la de aprendizaje, negociación y liderazgo, pero después cuando tienen que tomar a una persona siguen eligiendo en base a datos duros, ya sea qué carrera hizo, qué promedio académico obtuvo, si sabe inglés, en qué universidad estudió y demás", cuestiona el gerente general.

Como especialista en reclutamiento, él observa cómo quedan afuera candidatos que son excelentes negociadores o líderes, por el solo hecho de no saber inglés. "Pero si tiene la habilidad de aprender, ¿no podría aprender inglés?", se pregunta. En tanto, su respuesta concluye que todavía existe una tendencia de las empresas a buscar estas habilidades, que son las del futuro, pero que, ya sea por temas culturales o de jefes de generaciones anteriores, no se llevan a la práctica presentando incoherencias como que un candidato quede fuera de una selección por no haber estudiado en determinada universidad.

Frente a este escenario, Lange postula que, para él, la mejor herramienta a la hora de elegir un joven candidato es la práctica rentada. "Al tener al chico trabajando al menos tres meses en la empresa, tenés una interacción directa en donde podés valorar muchísimas más cosas de las que se dicen en un promedio académico o el nombre de la universidad. Es como un examen más largo y lo ves al chico interactuando en el día a día. Y si no sabe inglés, no importa, porque el chico es fantástico, entonces le enseñás inglés", concluye.

De todos modos, Suárez reconoce que, si bien las empresas están manifestando una tendencia a buscar perfiles más digitales, más intraemprendedores y con capacidades de aprendizaje, no todas lo hacen al mismo ritmo y de la misma forma. "Algunas los harán a más velocidad y otras todavía permanecerán haciéndolo con un formato anterior. Eso va a marcar la diferencia en la competitividad, en la capacidad de innovar y de diferenciarse de las otras compañías. Este cambio aún es reciente de los últimos años y hacia ahí vamos", argumenta.

Si bien los jóvenes aún tienen habilidades pendientes a desarrollar, las fuentes consultadas coincidieron en que éstos están preparados para ingresar al mundo corporativo. Sin embargo, Ghidini se detiene en un punto clave a la hora de atraerlos y dice: "Están preparados para un trabajo donde ellos encuentren un sentido a aquello que hacen. Creo que no están preparados para entrar en una organización en donde sean un número, donde no sepan para qué están ni qué impacto va a tener su trabajo de todos los días, no sólo en la compañía, sino también en la sociedad. Los jóvenes son cada vez más socialmente responsables".

Así, las empresas suman un nuevo desafío de hacer que los nuevos candidatos encuentren un propósito en el trabajo diario. "Hoy no está primero la propuesta económica, el nombre de la compañía o la chapa, sino el qué vengo a hacer", concluye Ghidini. Ellos también tienen expectativas con respecto a las compañías.

1 Rolando Lange. Tenaris University

"Las universidades técnicamente forman bien, pero faltan habilidades de interacción"

2 Lorena Suárez. Wuayra

"Necesitan egresar con capacidad de liderazgo, de aprendizaje y de autoconocimiento"

3 Matías Ghidini. Ghidini-rodil

"Las empresas dicen que buscan habilidades blandas, pero optan por las técnicas"

4 Melina Cao. Unilever

"Los jóvenes quieren crecer rápidamente en la empresa; deben entender que recién empiezan"

Ana Falbo

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Los más jóvenes requieren nuevas razones para quedarse en una compañía.

 La transparencia y la retroalimentación generan una mejor energía laboral.

Las nuevas empresas traen consigo características inéditas, que obedecen a diversos fenómenos, siendo probablemente el principal el hecho de que las personas están cambiando. Hace ya algunos años que las nuevas generaciones de profesionales, de los millennials en adelante, requieren de otro tipo de razones para quedarse en una compañía, que no siempre tienen relación directa con el dinero, sino con horarios flexibles, beneficios, buen ambiente, equilibrio entre la vida personal y laboral, desarrollo profesional y experiencias, entre otras.

Es por esto que las empresas no pueden quedarse estáticas y debieron tomar una serie de medidas para mantener a sus trabajadores contentos y, por ende, conservar su negocio. ¿Cuáles son algunas de las claves que servirán para fortalecer y apuntalar a las nuevas empresas, según las necesidades que se desprenden de las nuevas generaciones trabajadoras?

Como punto de partida, se puede hablar de la transparencia, una buena práctica laboral que responde a la alineación de las personas que están trabajando en el equipo con los objetivos empresariales. Es decir, es fundamental hacer una bajada de lo que se espera, y ser transparentes respecto de cuáles entendemos que deben ser las funciones y metas de los colaboradores, comunicando la información de forma orgánica, sana y específica.

Una segunda cuestión es la retroalimentación, un factor esencial para generar un alto desempeño. Es por esto que el uso de la “inteligencia colectiva” se convirtió en algo necesario, en lugar de las revisiones unilaterales de los productos. La inteligencia colectiva es una de las mejores formas de aprovechar los conocimientos y aptitudes de los profesionales con diferentes formaciones, ya que permite lograr productos mejores a los logrados por sólo una persona. De allí la expresión “la innovación no tiene que ver con un acto solitario sino con un hacer colectivo”.

La tercera clave tiene que ver con los liderazgos transformacionales, un concepto que engloba a los líderes y colaboradores que trabajan de tal forma que logran avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación.

Estas tres claves generan una mejor energía laboral y productiva y producen cambios significativos en la vida de las personas y en su propio desarrollo, al fomentar una cultura de trabajo colaborativa y orientada a la calidad. Además, será posible que los eventuales líderes, desde un proyecto pequeño hasta de grandes corporaciones, desarrollen habilidades que les permitan integrar mejor a sus equipos desde la perspectiva de la “indagación apreciativa”, que está orientada a analizar las fortalezas y el potencial de las organizaciones con el objetivo de potenciar a cada uno de los colaboradores, creando así ambientes y dinámicas estimulantes, de comunicación abierta y constante, que reconocen el logro personal y que trabajan desde una perspectiva positiva a partir de los éxitos.

A su vez, esto dará lugar a una cuarta clave, que es la de trabajar con sentido. Toda empresa debe tener un objetivo general, es por eso que es importante encontrar personas que estén alineadas con el objetivo del negocio y comunicarlo de forma oportuna.

Una quinta clave es la capacitación continua. Sobre todo las empresas innovadoras, requieren actualizarse de forma constante y, por ende, actualizar a su personal para que esté preparado para los desafíos que se vienen. Por ejemplo, es clave para una empresa de tecnología, sector con la mayor demanda de profesionales, desarrollar el capital intelectual del equipo, porque permitirá una adaptación constante al entorno, además de una evolución sostenible en el tiempo, la cual beneficiará a los trabajadores y a la organización en sí.

Y, por último, la adopción de metodologías ágiles de trabajo individual y en equipo. Hoy existen algunos sistemas de trabajo más productivos que otros para desarrollar tareas específicas, por lo cual es importante optar por estrategias dinámicas que permitan lograr objetivos específicos y grupales. Esto contribuirá a trabajadores conformes con sus tareas y con ganas de seguir avanzando.

Sebastián Riquelme, jefe de Recursos Humanos de Colegium.

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La sociedad del futuro. Preocuparse pero no asustarse

Walter Risi

Hoy hay que ocuparse de afrontar estos cambios irreversibles, prepararse para ellos, y preocuparse pero no asustarse por lo que vendrá en el mediano y largo plazo, hacerlo con un sentido constructivo y pensando en cómo será la sociedad del futuro, sin ignorar lo que se viene. El mundo del trabajo como las mismas sociedades cambiará significativamente. 

Es posible que en el futuro cercano muchos trabajos humanos se conviertan en un mix de negocios y automatización. Antes, la tarea era sencillamente hacerlo y ahora es también automatizarlo, aunque siga siendo el dueño de mi trabajo. Esto está ocurriendo en el mundo y en la Argentina también. El empleado está pasando de hacer un trabajo determinado, a ser un automatizador de ese trabajo; es decir se mezcla la figura del especialista de negocio con la del automatizador. 

Esto no es tan diferente a la forma en que piensan los desarrolladores de software, que prefieren automatizar una tarea repetitiva antes de hacerla. A escala nacional estamos viendo un avance muy significativo en muchas empresas, especialmente multinacionales con base en el país, donde el uso de capacidades de IA como el reconocimiento de voz, video e imágenes es cada vez más importante.

Soluciones a nuevos problemas

Ese "empleado automotizador" tiene un futuro promisorio. Por otro lado, aunque que las soluciones de automatización e IA puedan resolver muy bien temas específicos, el diseño general todavía requerirá intervención humana, que demandará arquitectos de soluciones que combinen a personas e IA: algo así como los ingenieros industriales del futuro. 

Otro tema importante que todavía tendrá bastante por desarrollarse en no automatizado es todo lo relacionado a los aspectos legales y liability. Por ejemplo, puede haber un robot que ejecute una acción que termina perjudicando económicamente a la empresa o a un cliente, o directamente puede afectar la salud de una persona. En tal caso el interrogante aparecerá: ¿quién sería el responsable y/o culpable de ese perjuicio? Ahí solo podrá intervenir la persona humana para arbitrar los conflictos que puedan aparecer.

Pensando en 2030 y en que la mayoría de las tareas de las personas y sus trabajos pueden ser reemplazados, todo lo que sea armar el rompecabezas entre las diferentes actividades, como diseñar una organización en la cual deberán convivir trabajos automatizados y no automatizados, no será una tarea que probablemente podrá llevar adelante la inteligencia artificial. Ahí también el factor humano será el protagonista. Y una profesión que podría tener mucha relevancia en función de esta realidad será la del arquitecto organizacional, algo así como el futuro ingeniero industrial que deberá diseñar organizaciones y negocios combinando IA y las tareas no automatizadas. 

Se puede afirmar que cuando la inteligencia artificial reemplace a la mayoría de las tareas humanas, en la práctica estaremos frente a otro cambio fundamental: el de la propia organización social. Universidades del mundo están estudiando las características que tendrá la sociedad futura de 2060 y es posible que nos encontremos con organizaciones mixtas: psicólogos sociales y hombres máquinas. Los modelos de trabajo y de sociedad serán radicalmente distintos. Y el primer paso es tomar conciencia de que la vida no será la misma a la que tenemos hoy.

Walter Risi. Socio de IT Advisory KPMG Argentina. 

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¿Por qué es necesaria la Transformación Digital?

Los que abrazamos cada día el mundo digital en nuestro trabajo y hemos llegado a un punto en el que no podríamos vivir sin internet, las aplicaciones, las redes... solemos cometer el error de dar por hecho muchos argumentos sobre los motivos por los que una organización debe digitalizarse.

Sólo cuando el mundo ahí fuera es capaz de cuestionarse si la Transformación Digital es realmente necesaria o si sólo se trata de una moda pasajera es cuando hay que pararse a detallar una a una las ventajas que trae a cualquier empresa la integración de las nuevas tecnologías.

Aunque pensemos que este discurso ya está más que extendido (y muy trillado!), entendemos que hay muchos profesionales para los que sigue siendo un tema inquietante. Por eso, hemos preferido no dar nada por sentado y enumerar, desde el principio, los beneficios más importantes que tendrá para una marca dar ese paso hacia adelante.

Eficiencia en los procesos empresariales:

• Rapidez: automatizar un proceso puede lograr reducciones de tiempo de hasta un 85% respecto a los medios manuales (¡por supuesto incluimos el Excel como proceso manual!)
• Ahorro: en lugar de desperdiciar materiales y recursos en hacer las cosas de manera artesanal, aprovéchalos para tareas realmente importantes y deja que la tecnología te ahorre costes innecesarios. ¿Verdad que no irías a la oficina de correos a enviar por carta lo que ahora mandas por e-mail?
• Reducción de errores: especialmente en aquellos procesos que requieren capacidad de cálculo o procesamiento de gran cantidad de información. O incluso en procesos sencillos pero repetitivos en los que perder la concentración sería el desenlace más probable.
• Aumento de la calidad: las herramientas especializadas aportan nuevas y potentes funcionalidades. Ya queda muy lejana la época en la que las empresas contaban con un único sistema con el que intentar gestionar todo lo que ocurría en la empresa, puesto que con el paso del tiempo se ha demostrado que la rigidez y poca adaptabilidad provoca estancamiento y falta de competitividad.

El mundo cambia (casi) a la velocidad de la luz y una empresa requiere soluciones flexibles que solucionen sus problemas, ¡no que los creen! ¿Por qué si no, todas las grandes multinacionales sueñan con trabajar con la agilidad de las start-ups?

Toma de decisión:

• Información en tiempo real: las herramientas específicas que el mundo del Software as a Service (plataformas especializadas en la nube que permiten contar con funcionalidades super potentes a precios increíbles) pueden ofrecernos no sólo la automatización de los procesos, sino Informes y estadísticas justo a tiempo para no quedarnos nunca atrás y que otros competidores nos adelanten por la derecha.
• Gran cantidad de datos analizados: ¿imaginas tener el poder de cálculo que hasta hace poco sólo tenían la NASA o los servicios de inteligencia de las películas de espías? Si ya en el año 1651 Hobbes aseguró aquello de que la “Información es poder” imagina su potencial actual en la era de Internet. Pero no hay que equivocarse, es necesario contar con ayuda para que la información se transforme en verdadero conocimiento y, para ello, debemos contar con herramientas para estructurarla adecuadamente y separar la información esencial de la accesoria (y aquí es donde interviene la adopción de la tecnología y lo que llamamos Business Intelligence).

Notoriedad:

• Ser un referente: vendas lo que vendas, tienes que preocuparte por hacerlo siempre mejor. ¿A qué proveedor le confiarías tu atención y tu dinero? Seguro que a aquel que mejor se adapte, que te muestre el camino, que te sorprenda con una manera mejor de hacer las cosas… ¿o al que está estancado en una industria ineficiente?
• Acercamiento al cliente (Multicanal): la democratización de la tecnología permite también una democratización en el acceso al Mercado. Ahora el Mundo está a un solo click, ¿crees que tus competidores no lo están aprovechando? Está en tu mano no perder el contacto con tu público, con tus clientes, con tus proveedores o con cualquiera que pueda tener alguna relación contigo. Muestra tu cercanía, y amabilidad a través de las redes sociales, compartiendo tus conocimientos (relacionado con el punto anterior) a través de publicaciones on-line y ¡enseña al mundo lo bien que haces las cosas!

Nuevos modelos de negocio:

Las facilidades de las nuevas herramientas están permitiendo a los profesionales prestar servicios que antes sólo estaban al alcance de unos pocos. ¡Ahora puedes dar clases particulares de español a un chino de Shanghái por videoconferencia! No hay límites para aquellos que pongan la tecnología al servicio de su imaginación.

Gestión de RR.HH.:

Nuestra parte favorita y la especialidad en la que ponemos nuestras energías porque, tanto si te digitalizas como si no, las personas del equipo deben estar motivadas y comprometidas si queremos que la empresa siga existiendo. Podríamos escribir varios libros y no acabaríamos de darte razones de por qué los departamentos de Recursos Humanos no sólo deben abrazar la tecnología para ser más eficientes, sino que su papel debe trascender mucho más allá. Pues no hay transformación digital sin transformación cultural y, ¿quién tiene en su mano la capacidad de gestionar las motivaciones de las personas en las empresas y comunicar los valores que perseguimos?

• Ayuda a tus empleados: lograrás mayor satisfacción de un empleado si le ayudas proporcionándole herramientas para agilizar sus tareas.
• Engagement: si quieres que un empleado se identifique con la misión de la empresa, deberás responder de ese compromiso. Nadie querrá trabajar en un entorno gris y anticuado cuando el mundo ahí fuera es digital y resplandeciente!
• Toma de decisión participativa: la Transformación también trata sobre tener la mente abierta, gestionar el día a día de manera transparente, reconocer el buen trabajo y el esfuerzo. Permite a las personas contar con sistemas ágiles para aportar su visión y sus ideas y notarás el cambio!
• Detección del talento de manera proactiva: los que creen que lo saben todo de tus empleados con sólo verles sentados en sus puestos de trabajo, se equivocan. Sólo poniendo medios y sistemas para gestionar las capacidades de los miembros del equipo podremos ayudarles a crecer (para que ellos ayuden a crecer a la organización)
• Mayor productividad individual y colectiva: ya hemos hablado de eficiencia, ahorro de costes, dedicar tiempo a las tareas de valor y no a la burocracia...no es necesario decir más.

Seguro que tú también estás de acuerdo en que es fundamental para la supervivencia de las empresas que estén tan digitalizadas como sus clientes y empleados actuales (y los futuros).

Rocío Valenzuela. Product Manager de HRider 

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