Cómo gestionar el capital humano para que sea rentable

Las empresas a nivel mundial están acostumbradas a gestionar de manera eficiente sus recursos, especialmente los financieros. Tras una época de crisis económicas ese control, cuidado y medición de riesgos ha permitido que muchas de ellas sobrevivieran. Sin embargo, las organizaciones se enfrentan ahora a un problema más difícil de abarcar, pues son muchas las variables que inciden en él: la gestión y atracción del talento.

“El recurso más escaso en la actualidad es el capital humano, el cual se mide por el tiempo, talento y energía de la plantilla”, revela un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR). Según su autor, Eric Garton, socio de Bain & Company de Chicago (EEUU), a las limitaciones de tiempo hay que sumar el hecho de que las empresas sólo cuentan con un 15% de trabajadores capaces de marcar la diferencia.

Además, encontrar nuevo talento, así como invertir en su desarrollo y retención se ha vuelto una tarea difícil y volátil. Los nuevos intereses y necesidades de las nuevas generaciones cambian al mismo ritmo en que avanzan las nuevas tecnologías, que por otro lado es el principal factor que impide que estos profesionales aprendan las capacidades que necesitan las empresas para afrontar los nuevos retos que plantea la transformación digital.

Como consecuencia, las empresas no siempre adquieren talento rentable, al menos no a largo plazo. Y es que la energía de la fuerza de trabajo es también difícil de gestionar. Cuentan los expertos que la motivación y la creatividad son dos de los principales elementos impulsores de la rentabilidad económica empresarial.

De hecho, según HBR, “los trabajadores ‘inspirados’ son tres veces más productivosque sus colegas insatisfechos”. Sin embargo, adquirir este tipo de profesionales y mantener estas sinergias no es fácil y suele ser escaso: “solo uno de cada ocho trabajadores encaja en la definición de inspirado”, apunta Garton.

Entonces, ¿cómo se puede organizar y manejar mejor el capital humano disponible? A través de cuatro pasos: medición, inversión, monitorización y reconocimiento.

1. “No se puede gestionar lo que no se puede medir”. Para medir el capital humano se puede empezar por estudiar el coste del arrastre organizacional y los beneficios de una buena gestión del talento y de la energía que resulta eficaz, en relación con la capacidad productiva total de la empresa. “De este modo, se puede medir la cantidad y el valor del tiempo dedicado a cada iniciativa, así como el retorno logrado sobre ese tiempo”, señala HBR.
2. “Invertir en lo humano igual que se haría en lo financiero”. Hay que empezar a pensar en el coste de oportunidad de una hora perdida –midiendo, por ejemplo, el coste de las reuniones- y en los proyectos en términos de horas y dinero para, antes de aceptar una nueva reunión e iniciativa, incluir el coste de oportunidad del tiempo y talento en la tasa crítica de rentabilidad.
3. “Monitorizar los procesos y resultados”. Se debería realizar revisiones periódicas de cuánto arrastre organizacional controlable existe dentro de una empresa y qué medidas se están tomando para reducirlo. Muchas herramientas de big data, como Microsoft Workplace Analytics, ofrecen informes detallados de cómo utilizamos nuestro tiempo. Para optimizar el talento, se necesita saber quiénes son los trabajadores que marcan la diferencia y si ocupan puestos críticos para nuestra misión e iniciativas.
4. “Reconocer y premiar la buena gestión del tiempo, el talento y la energía”. Aunque la mayoría de las empresas ya no ofrecen empleos vitalicios, sí que deberían encontrar la manera de crear un plan que incluya incentivos que permita a las empresas atraer y retener al talento. Asimismo, “los líderes deberían ser evaluados, compensados y reconocidos según su capacidad de inspiración”, explica Garton, que recomienda crear una hoja de balance del talento: cuántos individuos de alto potencial se han reclutado, formado y retenido; cuál es la balanza comercial del talento, es decir, restar a las incorporaciones de talento de alto nivel el número total de fugas de personal, etc. 

Fuente: Equipos y Talento

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