La administración del capital humano cambia a medida que se modifican los formatos de los vínculos laborales; los colaboradores externos y su dinámica propia.
La gestión del capital humano en las organizaciones ha ido mutando en el tiempo a la par de los cambios que se han dado en el mundo del trabajo y las relaciones laborales.
Los tiempos en los que se aplicaba una única manera para dirigir y gestionar el capital humano ya es cosa del pasado. Las organizaciones modernas tienen diversas fuentes de talento que van más allá de su headcount. A los colaboradores con los que hay relación laboral permanente, se suman dependientes tercerizados, dotaciones temporarias, consultores, freelancers y proveedores estratégicos que forman parte de su fuerza laboral.
Cada uno de ellos consigue sus resultados profesionales de maneras muy distintas, pero todos convergen en la búsqueda de alcanzar los objetivos de la organización. Quizá un consultor realiza una tarea que no tiene mucho que ver con la tarea del freelance, pero su responsabilidad en la cadena de valor repercutirá tarde o temprano en la de su colega.
El trabajo es cada vez más interdependiente e interdisciplinario. La dotación interna no está sola, ya que el pool de talentos contempla al resto de los colaboradores que, aunque no estén en forma permanente en una oficina, o no son formalmente empleados dependientes de la organización, están presentes en el trabajo diario.
En este contexto, es esencial entender cómo operan estos colaboradores y cómo se relacionan con sus líderes para conseguir que se integren. Es fundamental que cada persona aporte valor desde su lugar y que se sienta motivada y comprometida. El talento bien gestionado ayudará a la empresa a ser más productiva y a tener éxito.
La nueva dinámica, en la que existen múltiples fuentes de talento, exige un rol activo de la gestión de capital humano, que permita que cada empleado brinde individualmente lo mejor de sí.
En este nuevo escenario complejo habrá que cambiar la mirada sobre la fuerza laboral actual y entender que las dotaciones tienen ahora múltiples fuentes. En este marco, se pueden tomar parámetros de modelos exitosos de outsourcing en los que no importa tanto el formato de contratación, sino el valor que se aporta, la especialización, la agilidad de gestión, la profesionalización de los servicios o la posibilidad de concentrarse en el core del negocio.
Todo esto debería acompañarse de propuestas con valor al empleado, paquetes de beneficios y herramientas para captar talento especializado con independencia del formato de contratación o de quién sea formalmente el empleador.
Las personas son la fuente de impulso que dinamiza la organización. Y la gestión del talento humano es una colaboración eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Lo importante es que todos los colaboradores por igual estén comprometidos con la misión organizacional, que compartan la visión y los objetivos y trabajen codo a codo e individualmente en estrategias para lograrlos.
La economía colaborativa, el creciente auge del trabajo freelance y tendencias más recientes como la denominada "gig economy" imponen esta nueva realidad.
Una eficiente gestión del talento que contemple esta diversidad y sus diferencias logrará tener colaboradores leales y comprometidos, que estén dispuestos a aportar lo mejor de sí mismos para el logro de los objetivos colectivos.
Andrea Ávila
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