LA EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

En 1959 escribí una serie de cuatro artículos titulada “Técnicas para la evaluación de las acciones formativas” publicada en Training and Development, la revista de la American Society for Training and Development(ASTD). Los artículos describían los cuatro niveles de evaluación que yo había planteado. No estoy seguro de dónde saqué la idea para este modelo, pero el concepto se originó mientras trabajaba en mi tesis doctoral en la Universidad de Wisconsin, Madison.

La razón por la cual desarrollé este modelo de los cuatro niveles fue la de clarificar el evasivo término evaluación. Algunos profesionales de la formación y desarrollo creen en que evaluación significa medir los cambios de conducta que se suceden como resultado de las acciones formativas. Otros sostienen que la única evaluación real consiste en la determinación de los resultados finales obtenidos como consecuencia de las acciones formativas. Otros piensan solamente en los cuestionarios que completan los participantes al final de una acción. Otros interesados en el aprendizaje que tiene lugar en el aula, medido por el incremento de conocimientos, mejora las habilidades, y cambio de actitudes. Y todos tienen razón, pero, a su vez, están equivocados, pues olvidan reconocer que los cuatro enfoques son parte de lo que queremos decir con evaluación. 

Estos cuatro niveles son importantes, todos ellos, y deben ser entendidos por todos los profesionales de los campos de la educación, formación y desarrollo, tanto si planifican, coordinan o enseñan; si el contenido de la acción formativa es técnico o de gestión; si los participantes son o no directivos; y si las acciones están dirigidas a la educación, a los negocios o a la industria. En algunos casos, especialmente en instituciones académicas, no se intenta cambiar la conducta. El resultado final es sencillamente aumentar conocimientos, mejorar habilidades, y cambiar actitudes. En estos casos sólo son de aplicación los dos primeros niveles. Pero si el propósito de la formación es obtener mejores resultados a través del cambio de la conducta, entonces son de aplicación los cuatro niveles.

Evaluación: una parte de un proceso de diez pasos. 

La razón para evaluar es determinar la efectividad de una acción formativa. Cuando se ha hecho la evaluación, podemos esperar que los resultados sean positivos y gratificantes, tanto para los responsables de la acción, como para los altos directivos que tomarán decisiones basadas en la evaluación que hacen de la acción. Por lo tanto, se necesita pensar y planificar mucho la acción para asegurarse de que es efectiva. 

Al planificar y poner en marcha una acción formativa efectiva, deberían considerarse cuidadosamente cada uno de los siguientes factores: 

1. Determinación de las necesidades. 

2. Fijación de objetivos 

3. Determinación de los contenidos 

4. Selección de los participantes. 

5. Determinación del mejor plan de trabajo 

6. Selección de la infraestructura apropiada 

7. Selección de los formadores apropiados 

8. Selección y preparación de materiales audiovisuales 

9. Coordinación de la acción formativa 

10. Evaluación de la acción formativa. 

 

Donald L. Kirkpatrick

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El "modelo Kirkpatrick" de evaluación de la formación ha sido siempre el modelo utilizado por los consultores del INSTITUTO EUROPEO DE GESTION EMPRESARIAL y ha sido una guia de referencia muy útil en el cual hemos encontrado modelos prácticos y fiables para aumentar la eficacia de la formación mediante la evaluación.

Tuve la oportunidad de conocerle en una visita que realizó a Madrid el dia 12 de marzo de 1999.

Falleció el 9 de mayo de 2014, a los 90 años de edad.

PRD

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