La transformación digital busca, en esencia, mejorar muchos de los procesos que llevan a cabo las compañías de forma interna y en distintos ámbitos, lo cual lleva a muchas a reforzar su posicionamiento en su sector y a acelerar su crecimiento en el mercado. Esta ventaja que aportan los cambios que están implementando, también trae consigo una serie de retos, siendo clave aquel que se vincula a la correcta y eficiente gestión del capital humano que va a tener que incorporar, a razón de este crecimiento del negocio.
Aquellas compañías que experimentan un crecimiento repentino y a gran escala se enfrentan al desafío de tener que gestionar a un capital humano, que aumenta al mismo ritmo que lo hacen sus necesidades. En este sentido, un artículo publicado por Harvard Business Review ahonda en las dificultades que esta tarea entraña, destacando la complejidad de un proceso que requiere, además de una rápida adaptación, la instalación de sistemas adecuados que permitan soportar la velocidad a la que crece la organización.
Pese a ello, los expertos insisten en que uno de los mayores obstáculos es la gestión de ese gran volumen de talento y, por ende, una de las prioridades se vincula a la tarea de escalar y mantener la cultura o las creencias y valores subyacentes que dan forma a una organización. Una labor compleja cuando se pasa de tener 10 empleados a 1.000 profesionales, en cuestión de meses.
En este sentido, Jordana Valencia, que trabaja con startups en el sudeste asiático y es la Gerente de Programas en Grab Ventures y ex Directora Gerente del MIT’s Launch Entrepreneurship Program, aconseja “definir la cultura en términos de comportamientos claros y observables”. Según indica, el aprendizaje organizacional es un proceso social, defendiendo así la idea de que los empleados aprenden observando a otros. Sin embargo, valores abstractos como "innovación", "respeto" o "unidad" pueden significar cosas diferentes para diferentes personas y, dado el crecimiento repentino de estas empresas, con el consecuente aumento de la plantilla, dicha cultura puede ‘perderse’ en las ideas que tiene cada una de esas nuevas personas que se incorporan, haciendo que unos y otros se ‘contagien’ comportamientos no deseados.
En esta línea, Valencia recomienda definir el valor o la creencia de cada compañía en dos o tres comportamientos que las personas puedan observar para así asegurarse de que todos trabajen desde las mismas definiciones culturales, y garantizar que los valores abstractos puedan verse de manera concreta.
También destaca la importancia construir “una biblioteca digital accesible de contenido de aprendizaje”, es decir, un espacio que apoye la formación cultural del personal. “La investigación muestra que se necesita un modelo más abierto para el aprendizaje. Los empleados deben poder acceder a materiales de aprendizaje sobre la cultura de la empresa en cualquier momento, siempre que lo necesiten”, explica.
Asimismo, también recomienda “usar programas de aprendizaje mixto para escalar la formación cultural”, evitando así que los requisitos logísticos -como las ubicaciones y los horarios fijos- puedan limitar el aprendizaje de los empleados. De hecho, asegura que “la falta de capacitación también puede afectar la retención de talento, lo cual es excepcionalmente importante durante el crecimiento ‘explosivo’ del negocio”.
“Las compañías de deben asegurarse de que la capacitación de los empleados coincida con la velocidad a la que crece el personal”, añade. Por ello, aconseja utilizar programas de aprendizaje mixto, que combina formatos de entrega en línea y fuera de línea para escalar el aprendizaje.
Finalmente, cita la importancia de “asegurar que los gerentes refuercen las conductas objetivo”, es decir, que den forma al comportamiento que desea que los gerentes transmitan a sus equipos. Una labor en la que el reconocimiento es clave.
“Los estudios demuestran que el reconocimiento altamente personalizado es crucial para reforzar los comportamientos deseados. Además, es gratuito, muy fácil de implementar y altamente efectivo para moldear el comportamiento de los empleados”, concluye.
Fuente: Equipos y Talento
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