Socios estratégicos. Así es a menudo descrita el área de recursos humanos en muchos artículos que hablan del papel que cumplen (y deben cumplir) estos profesionales, especialmente a la hora de impulsar muchas de las transformaciones que las organizaciones están llevando a cabo. De este modo, los profesionales responsables de la gestión del capital humano de la compañía se convierten en piezas claves a la hora de garantizar y mantener la productividad del negocio, asumiendo como propio el reto que implica la atracción y retención del talento en una era digital que trae consigo muchos frentes que superar, ligados a la falta de formación o la escasa fidelidad de algunas generaciones, entre otros.
En los últimos años, los cambios en el área RR. HH. han sido notables. De esta forma, además de tener que aprender a gestionar la diversidad, mejorando la colaboración –presencial o virtual- entre equipos con personas pertenecientes a hasta cinco generaciones distintas, cuyas diferentes expectativas y necesidades deben ser colmadas para garantizar su retención a largo plazo, este departamento debe contribuir a facilitar la adaptación del negocio al nuevo contexto empresarial, definido bajo el acrónimo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), reduciendo la resistencia al cambio que suele registrarse en la fuerza de trabajo y proponiendo soluciones que agilicen el trabajo, sin que con ello haya un detrimento del bienestar laboral o respecto a la propuesta de valor con la que buscan atraer al talento que se necesita incorporar a la organización para dar respuesta a los retos de la transformación digital.
Estas son solo algunas de las funciones más destacadas que deben desarrollar los profesionales de RR. HH. Hoy día, al mismo tiempo que incorporan estrategias provenientes del área de marketing, colaboran con el departamento de comunicación para hacer que los mensajes corporativos lleguen también al talento (interno y externo) y tienen en cuenta algunos de los parámetros con los que se trabaja desde el área financiera de la compañía, como los relacionados con el salario, la retención o el volumen de negocio.
Todas estas novedades que ha incorporado la función de RR. HH. tienen su reflejo en la formación que brindan desde las escuelas de negocios y universidades, siendo así incorporadas a sus programas. Es el caso, del máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo desarrollado por ESIC. Su director, Carlos Alberto Pérez, explica al diario El País los cuatro puntos clave en los que se enfocan las mejoras introducidas para reforzar la capacitación de dichos profesionales.
- Mayor sensibilidad organizacional. Por un lado, Pérez cita la “sensibilidad”, a sabiendas del foco en las personas que tienen puesto muchas organizaciones en multitud de procesos, debido al papel que los equipos cumplen a la hora de que los cambios implementados tengan éxito.
- Fortaleza de los equipos. También destaca la importancia que tiene la creación de un “equipo estable y muy metido en las estrategias de la empresa”, para alinear al talento con los objetivos de la organización.
- Retorno de la inversión en RR. HH. El tercer punto clave se relaciona con la visión de que la inversión en el área debe tener, la cual se aleja de concepto de “coste”, dado el ROI que tiene en términos de productividad laboral y, por tanto, resultados económicos. “En cada operación debe demostrar que hay un retorno de esa inversión", puntualiza en el artículo.
- Impulso de la digitalización del área y de la compañía. Por último, Pérez menciona la transformación digital, de forma que "cada una de las funciones y áreas de conocimiento de los recursos humanos deben contar con estas herramientas".
Otra de las formaciones que se han adaptado para lograr que los profesionales de RR.HH. sean capaces de superar los retos a los que se enfrentan las compañías es el máster en Recursos Humanos del Centro de Estudios Garrigues, orientado a formar futuros directivos en este área. Su directora, Vanessa Izquierdo, destaca al diario El País, el enfoque desde el que la entidad aborda dicha capacitación: “Atendemos muy bien lo que buscan las empresas. La orientación super práctica de unos estudios donde los cambios que se producen se adaptan enseguida”.
Además, el master cuenta con un doble recorrido -"uno completo y generalista y otro específico en gestión de la compensación y de los beneficios, o sea, una correcta estrategia de cómo pagar a la gente", según detalla Izquierdo en el artículo- pero un mismo objetivo: lograr "unos sueldos competitivos respecto al mercado y equitativos dentro de la propia empresa", complementado con una "estrategia fiscal beneficiosa para el trabajador y la compañía".
Respecto a este último parámetro, El País se hace eco de las conclusiones del informe de InfoJobs de 2018, que situaba el salario bruto medio anual para un júnior en el área de recursos humanos en los 20.620 euros, siendo el más alto, el de prevención de riesgos (23.742 euros), y el más bajo, el de selección de personal (18.800 euros).
Por otro lado, Luigi Stirpe, jefe de estudios del máster en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Carlos III, explica hay tres elementos que lo diferencian y que refuerzan su carácter internacional: que es impartido íntegramente en inglés, la posibilidad de poderlo en la London Southbank University de Londres o en el Instituto de Gestión Social de París y que cuenta con la acreditación internacional de la Association to Advance Collegiate Schools of Business (Aacsb). "Es una formación -asegura- muy competitiva en la que se mezclan profesores con amplia experiencia en el mundo profesional y otros en el ámbito académico", como es el caso de Psicología y Administración y Dirección de Empresas.
Por último, Pilar Rojo, directora del Centro de Recursos Humanos de la Escuela de Negocios del Instituto de Empresa (IE), asegura en el artículo, respecto al perfil de los estudiantes, que "lo que se busca ahora es una persona que tenga una visión estratégica, en la que se alineen los conocimientos de los recursos humanos con una mirada sobre el negocio". En este sentido, su programa "vincula la dirección de personas a las estrategias de empresas”, las cuales “deben adaptarse al entorno cambiante al que impactan las nuevas tecnologías". Además incide en que los estudiantes deben ser capaces de desarrollar un "pensamiento estratégico, gran capacidad de comunicación e influencia, de organización de trabajo y de equipos humanos, habilidad para solucionar conflictos y tomar decisiones para gestionar trabajadores diversos en entornos muy cambiantes e incluso inciertos". En definitiva, "pasar de ser un gestor de carreras a un gestor de experiencias", concluye en el diario El País.
Fuente: Equipos y Talento
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