¿Qué valoran los millennials para elegir trabajo?

         

Los millennials, aquellas generaciones nacidas entre 1981 y 1995, representan un 35% de la fuerza laboral mundial y se espera que, en un futuro no muy lejano, se conviertan en los líderes empresariales del mañana. En este sentido, atraer y fidelizar a estos jóvenes talentos es un verdadero reto para las empresas.

Conscientes de este hecho, desde Easyrecrue, empresa especializada en el desarrollo de soluciones digitales innovadoras en el ámbito de los recursos humanos, señalan los 5 factores más valorados por esta generación a la hora de elegir un trabajo:

1. El salario emocional gana a la remuneración económica

Para los millennials, el salario económico no lo es todo. Además de una oferta retributiva atractiva, los jóvenes de esta generación están interesados en incorporarse a una empresa que les ofrezca un buen ambiente de trabajo, proyectos estimulantes, y, por qué no, una amplia oferta de beneficios sociales y de iniciativas de cuidado y bienestar.

Hemos de tener en cuenta que los millennials son una generación marcada por dos crisis; la económica de 2008, que les afectó en su propio desembarco laboral, y la actual generada por el Covid-19, que les está frenando su propio desarrollo profesional. Son conscientes que, en un mercado laboral precario e inestable, existen muchos intangibles que hacen decantar la balanza hacia un empleador u otro.

2. Un mentor antes que un jefe

El esquema jerárquico tradicional, caracterizado por un liderazgo vertical en forma de embudo, se está quedando obsoleto. Las nuevas generaciones demandan un nuevo modelo de liderazgo más cercano, empático y humilde, cuya función sea más de acompañamiento o inspiración que de imposición.

Los jóvenes de hoy quieren sentirse escuchados, valorados, y con confianza para abordar los retos que su empresa les ponga por delante, y eso implica contar con líderes-mentores que confíen en ellos y les den espacio y recorrido para aprender, equivocarse y avanzar.

LAS NUEVAS GENERACIONES DEMANDAN UN NUEVO MODELO DE LIDERAZGO MÁS CERCANO, EMPÁTICO Y HUMILDE

3. Amantes de la flexibilidad

En un mundo marcado por la pandemia del Covid-19, las cosas ya nunca volverán a ser como antes, especialmente en referencia a los modelos de trabajo y la gestión laboral. El presencialismo es un término que empieza a ser detestado por las nuevas generaciones de profesionales, que, como sus colegas de otras generaciones, han visto y demostrado a sus empresas cómo es posible teletrabajar desde casa de forma ininterrumpida durante 4 meses, sin que la empresa se resienta.

Es más, los nuevos profesionales apuestan decididamente por los horarios flexibles. Un modelo que prima más la consecución de objetivos que las horas trabajadas o el lugar desde donde se ejecuten. Y algo parecido ocurre con la flexibilidad geográfica. Los millennials valoran muy positivamente la posibilidad de contar con espacios de trabajo flexibles, es decir, poder desempeñar sus funciones desde otros lugares que no sean la oficina, como pueda ser su casa, espacios de coworking, etc.

4. La tecnología, un Must

Los millennials siguen la estela de sus compañeros más jóvenes, la Generación Z, en lo que a uso de tecnología se refiere. Aunque a diferencia de los Gen Z no han sido nativos digitales, sí se han visto inmersos en la era tecnológica desde bien pequeños, razón por la cual disponen de altas competencias en esta materia. Además, son la generación del boom de las redes sociales, y esperan que sus empleadores hagan uso de las mismas igual que lo han hecho ellos desde su adolescencia.

Por esta razón, uno de los aspectos más valorados por estos talentos es la vertiente tecnológica de su empleador ya desde el mismo momento de la selección, a continuación el onboarding, y, de forma permanente, a la hora de ejecutar proyectos y reunirse con sus compañeros. Las organizaciones más tech serán las que ganen la 'Guerra por el Talento' millennial.

5. Un espacio que fomente la creatividad

Por último, desde Easyrecrue subrayan la importancia de crear entornos abiertos a la experimentación, la innovación y la creatividad, para mejorar la productividad de sus plantillas y atraer a los perfiles digitales y millennials. Esta generación valora muy positivamente sentirse libre en el ámbito laboral y, en esta misión, la creatividad juega un papel fundamental.

LAS ORGANIZACIONES MÁS TECH SERÁN LAS QUE GANEN LA GUERRA POR EL TALENTO MILLENNIAL

No hemos de olvidar que se trata de jóvenes que buscan proyectos que realmente les motiven, que les hagan sacar lo mejor de sí mismos, y les depare nuevos retos cada día, evitando así todos aquellos puestos de trabajo monótonos en los que siempre se llevan a cabo las mismas actividades.

Fuente: Equipos y Talento

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¿Cambian los millennials cuando llegan a jefes?

          

Demandaban cercanía y flexibilidad de sus jefes. ¿Sostienen esos valores en posiciones de mando?

Aunque por ahora en la Argentina sólo ocupan el 25% de las posiciones de management, hace rato que dejaron de ser los “recién llegados” a las empresas. Los millennials, o generación Y, que demandaban horizontalidad, flexibilidad, cercanía y acompañamiento en su desarrollo a quienes fueron sus jefes, ¿sostienen esos valores ahora que forman parte del liderazgo en las empresas?

La respuesta, según los especialistas, es “bastante”. Aunque, más allá de méritos generacionales, los cambios hacia estilos de liderazgo más abiertos y mucho más apoyados en las llamadas “habilidades blandas”, acompañan a cambios de todo tipo en la economía y el mercado de trabajo. Y a esta generación le tocó encarnarlos.

A pesar de que no hay acuerdo en la bibliografía académica sobre cuándo empieza y termina cada generación, a los fines de esta nota la Y será entendida como la de los nacidos entre 1980 y 2000. También vale aclarar que asignar características homogéneas a toda una generación es una generalización que deja de lado factores fundamentales, como las diferencias socioeconómicos. Por eso, cuando se habla de millennials, por lo general se describen las “formas de ser” de jóvenes que acceden a estudios superiores y trabajos profesionales.

Buena parte de esta generación se incorporó al mercado laboral con el cambio de milenio, y hoy muchos de ellos tienen entre 30 y 39 años y ya han avanzado en cu carrera laboral. El estudio “Las carreras de los millennials: visión 2020” de Manpower-Group asegura que para el año que viene esta generación (que ellos cuentan hasta los nacidos en 1996) representará el 35% de la fuerza de trabajo global. Estará pareja con la proporción de generación X y ya quedarán pocos baby boomers (6%). Los nuevos serán los Z (que este estudio reconoce como los nacidos a partir de 1997), con el 24%.

Según una encuesta de PageGroup, consultora especializada en reclutamiento de ejecutivos, todavía el 75% de las búsquedas para los puestos de gestión medios y altos son cubiertos por profesionales que no son millennials. Sin embargo, los millennnials que acceden a estas posiciones están bien valorados: en una encuesta entre 4.000 empleados del sector privado, el 83% consideró que su relación con los jefes Y era muy buena o buena. Un 15% la vio como regular y apenas un 3% como mala.

“La realidad es que las organizaciones se adaptaron a un cierto achatamiento de la estructura y tuvieron que evolucionar. Y muchos perfiles de jefatura, independientemente de la generación, fueron evolucionando a este estilo de liderazgo más colaborativo”, dice Martín Gerding, gerente senior de PageGrupo.

Marca jefe

“Los líderes de esta generación saben que su lugar no está garantizado, que hay que ganarlo. Es como una elección con ballotage: a un jefe primero lo elige la organización, pero la segunda vuelta es cuando el equipo decide que ese jefe va a ser su líder”, señala Verónica Carabajal, directora de la consultora Ocho Trazos, especializada en innovación en recursos humanos. Según la experta, los millennials “tienen clara conciencia de que no están ahí simplemente para ejercer el poder, sino para inspirar y motivar que las cosas sucedan”, agrega.

Carabajal trabajó durante 20 años en RR.HH. de Unilever, donde, junto a Melina Cao y Carolina Levin, directora de RR.HH. y líder de consumer insight, respectivamente, desarrollaron una investigación sobre la generación Y. Los resultados de ese trabajo se plasmaron en el libro Menos respecto que soy tu jefe.

Estos nuevos jefes ¿pueden realmente sostener espacios de trabajo horizontales? “Depende de cómo se defina horizontalidad”, aclara Cao. “No es un espacio donde todos son iguales: el jefe hace la evaluación de desempeño, decide un incremento salarial, cambia los objetivos”, ejemplifica. Por eso, no se trata de desconocer estas responsabilidades sino de “cómo se administra la cotidianidad”, agrega.

Según las autoras, los jefes millennials sí cumplen con el precepto de estar muy cercanos a sus equipos: “próximos para resolver tareas, con acceso libre a sus oficinas y permitiendo el vínculo personal”, describen. “En el día a día no se habla sólo de trabajo, sino que la cercanía implica que te conozco, conozco de tu vida, tu conoces de la mía. Y los espacios de consulta pueden exceder los temas profesionales cuando hay real interés de la persona que lidera”, detalla Levin.

Otra virtud del liderazgo Y de la que se beneficia toda la compañía es de la cocreación. “La toma de decisión está en el líder, pero abrir la consulta, dar valor a la opinión de todos, conscientes de que pueden agregar valor, enriquecer e incluso hacerlo cambiar de rumbo, es una virtud de estos jefes muy necesaria en un mundo de incertidumbre”, agrega Carabajal.

Lo mismo opina Margarita Mayo, PhD y profesora de Liderazgo en la IE Business School de Madrid: “Uno de los cambios más importante es el empoderamiento de los empleados. Cada vez más empresas permiten a sus empleados participar en los procesos de toma de decisión. Los millennials están fomentando y sosteniendo estos cambios cuando llegan a ser jefes”.

Por esta razón, el estilo de “ordeno y mando” está siendo reemplazado por uno más colaborativo. “El liderazgo cada vez se basa menos en la posición o el título y más en el respeto y la confianza en el líder”.  También, claro está, hay puntos flojos: “En la investigación surgió que a los millennials les cuesta mucho delegar y dar feedback negativo. A veces la cercanía juega en contra para decirle al otro en qué tiene que mejorar”, explica Carabajal. Esto aparece, sobre todo, cuando se trata de dar feedback que apunta a características de personalidad.

Una hipótesis expuesta en el libro es que “el encuadre más simétrico que arman con sus equipos hace que les cueste asumir con madurez la distancia que implica tener una mirada sobre características que hace más al cómo del otro, no tanto a sus resultados”.

Según pasan los años

• Baby boomers: Son los que nacieron durante el baby boom contemporáneo y posterior a la Segunda Guerra Mundial, entre los años 1946 y 1964.
• Generación X: Generación en la que se incluye a los nacidos en los años 60 y hasta fines de los 70.
• Generación Y: También llamados millennials. Incluye a quienes nacieron desde los primeros años de la década de 1980 hasta el año 2000. Su presencia crece en los cargos de jefatura.
• Generación Z: La generación Z o “centennial” corresponde a los nacidos desde el cambio de milenio. No está definido cuál sería el final de esta generación. Los mayores entre ellos están comenzando a incorporarse al mercado laboral.

Gabriela Samela

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