Los estudios de clima nos ayudan a saber cómo están nuestras personas, pero… ¿sabemos realmente que quieren nuestros empleados y qué les gusta de trabajar con nosotros?
Tenemos premios, certificaciones como empresas saludables, estamos en rankings de “best place to work”, pero… ¿se sienten orgullosos nuestros empleados?, ¿son un valor diferencial para los candidatos?
Queremos innovar y adaptarnos a los nuevos entornos digitales, pero… ¿estamos dispuestos a convertirnos en empresas más abiertas, menos burocráticas, más horizontales y más conectadas? ¿Se sienten los empleados identificados con ellos? ¿Qué se percibe en Internet y en las redes sociales? ¿Les estamos guiando, ayudando, formando, involucrando en nuestras estrategias? En las (medidas y cotejadas) respuestas tienes la situación de la experiencia del empleado en tu empresa.
¿Por qué algunas empresas parecen el paraíso en la tierra?
La respuesta es sencilla, porque posicionan su empresa como una marca de talento, transmiten unos valores que sus trabajadores llevan más lejos y mueven ciertas inquietudes con las que se identifican casi el 99% de las personas en activo o en transición.
No hay más que ver como hay leches para entrar en una oficina tipo Google, las que parecen hechas por triunfadores tecnológicos o clásicos del mercado que ya se han asentado, depende del día.
De puertas para fuera, son capaces de dar la impresión de la implicación de sus empleados actuales y futuros talentos, hacerles sentirse identificados e involucrarles en el proyecto de forma personal. ¿Y cómo podemos replicar esto? Porque no todo el mundo es Google. ¿Y si vamos a la realidad del otro 99% de las empresas?
El concepto obvio pero crucial: quien está a gusto en su trabajo tiene menos motivaciones para cambiar.
De poco nos van a servir las campañas publicitarias comunicando nuestra visión, valores, mensaje y filosofía como "el mejor lugar para trabajar", si no se corresponden y no están alineadas con la realidad que se vive en nuestras empresas.
Porque tenemos cientos de personas en la plantilla que pueden declarar lo contrario, de manera indirecta, o quizás sin sutileza alguna. Se trata, a fin de cuentas, de resaltar el equilibrio entre el valor que se espera que los trabajadores aporten a la compañía y la Promesa de Valor al Empleado (EVP).
A partir de la cultura e identidad corporativas se definen los procesos de gestión de personas (selección, formación, retribución). Y si te fijas un poco, es sospechoso que muchas empresas que se dicen líderes en el mercado anuncian a bombo y plantilla su facturación, y jamás hay una voz que hable de la experiencia del empleado (cuando son ellos los que han conseguido esos objetivos).
No quiere decir que haya latigazos en la oficina, pero sí que estamos perdiendo una oportunidad para demostrar nuestro valor como equipo humano y deseable (profesionalmente).
Estrategia 1: retener en la visibilidad
Los directivos que se pasan el día diciendo “que peñazo eso de las redes” van de cráneo si quieren conseguir algo más que un montón de cv´s o reducir la rotación por arte de magia (o con esfuerzos puntuales).
Comenzar a tangibilizar la experiencia del empleado en la red poniendo instrumentos y formación para ello, no es un arma de doble filo. Es la oportunidad de generar más mercado.
Visibilizar con testimonios para demostrar por qué somos un referente dentro del sector, tomar como ejemplo a miembros del equipo son algunas de las armas más eficaces (y baratas) en la guerra por la retención del talento.
Estrategia 2: talent relationship management para la atracción de talento
2 de cada 3 personas buscan activamente empleo en línea. El objetivo es comunicar la experiencia de trabajar en nuestra empresa y no solo el perfil y oferta de empleo. Por eso los valores de nuestro target (millenials, seniors, executives, juniors, etc.) van a ser la puerta de entrada para que llamemos su atención.
Incluso la opinión de los candidatos que participen en los procesos de selección de la empresa, tanto de su percepción sobre la imagen que reciben de la compañía, como acerca del proceso de selección, nos puede diferenciar, y casi sin coste alguno, si entrenamos a nuestro personal para ello antes de que nuestro futuro talento pise la oficina.
Estrategia 3: instrumentos de interacción real
En estas iniciativas entra también la de crear un Blog realmente dinámico, no el blog corporativo que aburre a las ovejas. Un instrumento interactivo donde colaboren periódicamente diferentes miembros del equipo, contribuyendo no solo a mejorar el tráfico, contenido e imagen de la empresa, sino la suya propia.
Porque hablamos de desarrollar relaciones y acciones con los candidatos mucho más allá de meterlos en una BB.DD. Esto implica pasar de crear interminables formularios de inscripción a crear auténticas ‘landing-pages’ de atracción.
Acciones tan sencillas como una página en la que destaques las vacantes de tu empresa tanto como los beneficios que tiene trabajar en ella. Haciendo marketing de RR.HH y remarketing con el talento que nos visita pero no se queda convencido. Esto no sólo ayuda a esparcir la palabra sobre las vacantes, sino que también comunica un voto de confianza en tu empresa, de alguien que conocen y con quien se asocian.
Miguel Ángel Pérez Laguna
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