El término “organización”
podríamos definirlo como “la
asociación de personas que de forma deliberada
se reúnen con fines específicos”.
Por ejemplo, cuando decimos organización
industrial, es una asociación creada para la producción.
Las organizaciones, además de estar formadas por
personas, están también compuestas por “posiciones” o “papeles” que las
distinguen dentro de la misma. En un ejército
y en los distintos puestos de su organización existen las posiciones de general, coronel, sargento, soldado,
subalterno, etc. En una empresa
existe un presidente, consejero delegado,
director general, directores de división, directores de departamento, jefes de
sección, mandos intermedios, personal de apoyo, etc. El Director General se comporta de la
forma que se espera de él y su responsabilidad y eficiencia en el puesto que
ocupa. Todo ello es extrapolable a los
distintos niveles de la gestión empresarial.
Entre los miembros de la organización existe la
diferencia de rango, prestigio o poder.
En la sociedad civil y en las organizaciones o colectivos de personas,
observamos una serie de posiciones que guardan relación y de papeles conectados
entre sí. La forma de comportarse cada
uno de ellos, depende de las reglas o “normas operativas” que regulan dicha
posición.
Todas las personas desde que nacemos, tenemos asignados
papeles concretos, limitados o una combinación de ambos. Las primeras experiencias están enmarcadas en
los papeles que tuvimos que adoptar: en la familia, la escuela, la universidad,
la empresa, etc. En la adolescencia
adoptaremos papeles específicos, y llevaremos en nosotros los símbolos, valores
y reglas del comportamiento requerido.
Esta “combinación de papeles”, en cierta medida, estará entremezclada y compartida, al tiempo
que las demandas de los papeles individuales podrán crear ofertas
contradictorias.
NORMAS, PROTOCOLOS Y RITUALES
Todos los grupos desarrollan un sistema de relaciones
internas necesario para conseguir una correcta coherencia entre las personas
que lo componen. Es lo que se denomina
“cohesión de grupo”, es decir, hasta donde los
miembros se sienten vinculados al grupo y hasta qué punto mantiene sus normas.
Las normas de comportamiento están basadas en
experiencias de otros grupos, aunque a veces existen límites a su desarrollo,
al verse influidos por factores tradicionales.
El proceso de aprendizaje social de los nuevos miembros se verá
controlado en gran medida por los grupos, tanto formales como informales, y el
grado hasta el cual estos miembros se identifiquen con los valores, reglas y
rituales del grupo.
Esta identidad o cohesión del grupo se puede hacer más
sólida como resultado de la presión exterior y de la oposición a sus
postulados, por ejemplo: un sindicato en disputa con el gobierno en tiempo de
crisis económica. Cuando un grupo
conexionado formula códigos elaborados de conducta, su comportamiento se
transforma en ritual o protocolario.
Un ritual como es por ejemplo la Jura de la Bandera,
que antaño significaba que cada soldado supiera que bandera seguir en el campo
de batalla, hoy es un símbolo de heroísmo pasado. Es posible que hoy siga significando para
muchos jóvenes soldados que ellos representan valores patrios y que pueden
hacerlo mejor que nadie. Que esto sea
verdad o no, no tiene mucha importancia para algunos, lo que importa es la
satisfacción personal que estos jóvenes obtienen al relacionarse con otros con
creencias compartidas y parecidas. En definitiva,
un amor ilimitado por la Patria.
Un ritual es pues una forma de conducta que simboliza
la unidad de los miembros del grupo hasta los detalles exactos de una liturgia
que expresa esa unidad. Todas las normas, tanto si son prácticas laborales,
actitudes o niveles profesionales, reglas para obtener beneficios o formas de
efectuar un servicio religioso, son muy familiares para los miembros de estos
grupos, si estas se vienen practicando durante mucho tiempo. Todos ellos
tienden a hacer que las normas, protocolos, sean reales y tengan identidad
propia. Esta es la razón fundamental
para que todo siga igual, que nada cambie.
Los miembros del grupo muestran su disposición o
afinidad para desarrollar un lenguaje parecido, exclusivos, el “argot” que los
demás no llegan a comprender. Pueden
adoptar ciertas variantes en la forma de vestir, etc.
Más específicamente, las normas del grupo pueden
evolucionar hasta interferir con las ofertas de la empresa: los planes de
incentivos si no son los demandados pueden bloquearlos, si se acuerdan normas
de baja productividad, por ejemplo.
TEORÍA Y SIGNIFICADO
DEL PAPEL
Consideremos la posición de dos personas que se conocen
durante una entrevista. Una de ellas es
el director de la empresa y la otra es la que solicita un puesto de
trabajo. Cada una de ellas tiene ciertas
“expectativas” sobre la otra, además de tener una noción clara de cómo deberán
comportarse.
La interpelación entre entrevistador y candidato
depende de la mutua comprensión de la situación: una
definición de la situación compartida entre los dos actores. Podremos
llamarles actores puesto que ambos representan en cierto modo su “papel”. En esta situación hay que considerar los
siguientes aspectos:
- Las individualidades.
- La situación creada.
- Como se enfrentan los actores a esta situación.
- La forma en que las dos posturas se mantienen como parte del carácter mismo de la empresa donde se desarrolla la entrevista.
Ambas partes aportan algo distinto a la situación. El aspecto de la conducta sobre la cual la
persona prestará mayor atención, es decir, predisposición
hacia el papel. En la entrevista,
los papeles del candidato y del entrevistador están determinados desde un
principio. No obstante, los
entrevistadores pueden ser agresivos o pasivos, elocuentes o reticentes, de
personalidad agradable o desagradable. Esto quiere decir que toda conducta es
una combinación de elementos espontáneos o ritualizados. La suma de todos estos
elementos representa la ejecución o
representación del papel.
Supongamos el trabajo que realiza el encargado de una
fábrica. Desde la dirección de la producción, se considera que su labor es la
de supervisar continuamente a los trabajadores y por ello tiene que permanecer
junto a ellos vigilando su progreso. Por
otro lado los trabajadores creen que la labor del encargado debe ser simplemente
administrativa y que debería permanecer en su despacho encargando material,
completando informes sobre actividad y productividad, etc. Según ellos no necesitan supervisión y que
son autosuficientes. Estas son
situaciones conflictivas que se dan en el papel del encargado; en otras
palabras, existe un conflicto de papeles.
En el Control de Producción el papel de los encargados
se ha estudiado profundamente. La
Dirección frecuentemente les considera el primer peldaño de la escalera de la
gestión y tienen la responsabilidad de ejecutar las directrices marcadas, si
bien ellos no suelen participar en su diseño.
Al mismo tiempo los operarios les consideran como alguien
estratégicamente situado para informar sobre los puntos de vista de los
trabajadores ante la Dirección. A menudo, como consecuencia de ello los
encargados se ven presionados por ambas partes, debido a la situación de
encontrarse “en medio”.
De lo anteriormente expuesto, podremos decir que existen
diversas formas de este “conflicto de papeles”:
Representación de varios papeles: Conflicto
que se deriva cuando se espera que alguien actúe en más de un papel, donde las
obligaciones de uno entran en conflicto con las de otro.
Ambigüedad del papel: Cuando las
obligaciones del mismo no están definidas con claridad.
Marginalidad del papel: Conflictos
derivados de la propia ambigüedad del papel.
Por ejemplo: los encargados y los obreros frecuentemente tratan de
superar la relación entre ellos, mediante el “compadreo”.
OTROS
CONCEPTOS EN LA TEORÍA DEL PAPEL
Esta teoría contempla muchos conceptos para tratar de
explicar la interrelación entre las personas y los grupos. A continuación, indicamos algunos de estos
conceptos:
Expectativas del
papel. Son funciones compartidas de
la sociedad sobre lo que se considera conducta
del papel ajustadas para que el “actor” que ocupa la posición del papel. Por
ejemplo: en un hospital una enfermera tiene una serie de expectativas asociadas
con su papel; son expectativas de la sociedad sobre cómo debe comportarse una
enfermera. Si la cumple, se dirá que la
enfermera ha satisfecho las demandas del
papel, exigidas por la sociedad.
En toda interacción de grupo se mantiene el orden
mediante “obligaciones cumplidas”
y/o “expectativas realizadas”. El actor del papel tiene la obligación de
cumplir con las expectativas de su “público”; si lo hace bien satisfará todas
las partes de la interacción. No
obstante, si el actor fracasa y no cumple con las expectativas creadas, aparece
la perturbación del papel.
Todos hemos pasado por situaciones en la vida en la que
nos hemos sentido perturbados o avergonzados, como resultado de no haber hecho
lo que se esperaba de nosotros. Por
ejemplo, un profesor debe tener conocimientos especializados de la materia que
enseña. Si los alumnos hacen preguntas
que el profesor debería saber contestar, pero no lo hace, tanto el profesor
como el alumno se sentirán incómodos y apurados.
En este contexto los “papeles” pueden verse no como “lo que
hacemos”, sino dentro de una serie de normas que engloban “lo que se espera de nosotros que hagamos”.
Existen muchos papeles apropiados para todas las
situaciones en la estructura social y a su vez estas se basan en los valores
culturales. Estas reglas de juego se
subdividen en “lo que se puede hacer”, “lo que hay que hacer” y “lo que está permitido
hacer”. Esto último origina cierta individualidad en la forma en que distintas
personas pueden representar sus papeles.
Por ejemplo: en ciertos transportes públicos la persona
que despacha los billetes puede hacerlo de la forma que desee, en el orden que
prefiera, dialogando o no con los pasajeros, etc. y, generalmente dando a
entender que todo está “bajo control”.
Este individualismo es muy importante y permite soportar la tensión y
los conflictos que plantean las expectativas de muchos papeles en la sociedad.
Cuando la persona adopta automáticamente la conducta
del papel, ocurre a veces que son papeles
demasiado aprendidos, lo que es negativo porque da la sensación de que ya
no presta demasiada atención a la ejecución del papel.
Identidad del
papel. Podemos confundirlo a veces
con la apreciación anterior, porque se relaciona con el grado en las que las
demandas del papel de la persona se han identificado con sus sistemas de
creencias y actitudes. Es importante que
el empresario identifique plenamente a su personal con la identificación de su
papel, pues ésta es la mejor forma de motivar a la persona y hacer que se
involucre en la gestión.
Muchas de las definiciones hasta ahora mencionadas dan
lugar a lo que se conoce como tensión
del papel, es decir, las obligaciones producen demasiada ansiedad o
“stress” que pueden afectar gravemente a la salud de las personas, cuya
tendencia es a preocuparse por detalles triviales, pero importantes para ella y
es a menudo meticulosa en su trabajo o acciones.
PAPELES Y
GRUPOS
Una organización está compuesta por pequeños sub-grupos
en los que sus miembros representan papeles, tanto en la organización como
dentro de cada grupo al que pertenecen. Son muchos los papeles que la persona
puede representar en cualquier grupo particular, pero existen tres papeles
básicos para que el grupo sobreviva:
- El estratega o pensador con lógica. (1)
- El consultor, asesor, ayudante o amigo. (2)
- El emprendedor, luchador. (3)
Existen otros papeles vitales que, si bien no son
esenciales para la supervivencia del grupo, no es fácil que el grupo sea
estable si no existen.
- El optimista, animador, alegre. (4)
- El organizador. (5)
- El extrovertido, diferente, fuera de serie.(6)
En cualquier grupo una persona puede tener más un papel. Por ejemplo:
A > puede representar (1) y (5).
B > puede representar (4) y (6).
En los grupos existe una gran competencia entre sus miembros
para cubrir estos papeles y esto puede terminar en una eventual destrucción del
grupo.
El empresario debería estar en el centro de todos
los papeles. Los miembros de la empresa comprenderán este grupo de papeles, por las expectativas del gestor, sobre todo al
ser equitativo en todas sus acciones.
Las expectativas de su propio personal definen el papel del gestor que
es, asegurar que trate con justicia a todas las personas.
RESUMEN
- En este articulo hemos analizado la conducta de las personas en las organizaciones, o sea la TEORÍA DEL PAPEL. Hemos estudiado la estructura de los grupos y los factores internos que llevan a la cohesión. Los grupos, en el contexto de una sociedad plural y cómo las normas de un grupo pueden entrar en conflicto con las de otros. El diseño de las normas en los grupos y cómo estas se relacionan con la integración de la persona dentro del grupo.
- Toda persona ocupa en el grupo un papel que guarda relación con otros dentro del mismo y el origen de este papel variará según las circunstancias y el tipo de tareas que desarrolle el grupo.
- Los grupos primarios son pequeños, donde se da una relación íntima y personal entre sus miembros y se caracteriza por un acusado sentido de identidad. Al analizar cualquier papel individual hay que tener en cuenta las expectativas que el resto de los miembros tienen de él y de la persona posesionada.
- La “teoría de los papeles” es un concepto que se compara con una actuación teatral. Todos los miembros son partícipes en una obra gigantesca y compleja en las que todos representamos papeles distintos. No cabe duda que el análisis de los papeles y representaciones es una tarea muy compleja y confusa.
EJEMPLO
PRÁCTICO
En un estudio realizado a un grupo de médicos, se vio
que sus miembros actuaban con rapidez para usar un nuevo fármaco para combatir
un tipo de enfermedad. Los individuos
estaban muy integrados en su grupo profesional, es decir, eran compañeros o
amigos de sus colegas, y existía un continuo cambio de impresiones entre
ellos. Estos contactos facilitaban el
flujo de información y permitían las discusiones y evaluaciones y esta estrecha
unión profesional les servía de soporte para tomar decisiones importantes y
comprometidas. Generalmente la profesión
médica es favorable a los avances en nuevos medicamentos y los más integrados
aceptan esta “norma profesional” con más fuerza que aquellos médicos menos
integrados en este colectivo profesional.
Otros estudios sobre innovaciones en la agricultura
muestran la importancia de ser miembros de los grupos que toman decisiones en
el sector. Pero en las comunidades
agrícolas, generalmente muy adheridas a los valores tradicionales y formas
ancestrales de hacer las cosas, la gente es muy reacia y se resiste a los
cambios.
Los “innovadores” en cualquier actividad son quienes
introducen mejoras y las adaptan antes que los demás, y pueden ser tachados de
“diferentes” porque no se adhieren a participar en sus grupos, ya caducos o
pretéritos.
Pedro Rubio Domínguez
_________________________________________________________________________
No hay comentarios:
Publicar un comentario