Un mal ambiente de trabajo. Este ha sido, hasta ahora, el argumento más destacado por determinados estudios y encuestas, a la hora de señalar algunas de las causas principales de la fuga de talento en las empresas. Concretamente, los resultados apuntaban hacia un problema de liderazgo y, aunque con matices, no iban muy desencaminados. Contar con un buen jefe, comunicativo, cercano y empático parecía ser una de las claves de la retención del talento en la actualidad, y aunque es cierto que la falta de estos factores afectan negativamente al ambiente de trabajo y la motivación de los profesionales, ejercer un mal liderazgo va mucho más allá.
Dirigir y liderar un equipo de trabajo son dos cosas distintas. Mientras que la primera implica dar directrices a un grupo de personas, la segunda implica -entre otras cosas- sacar el mayor partido a las fortalezas que dicho equipo tiene para así obtener mejores resultados. Este ejercicio supone tener interés por conocer a la fuerza de trabajo de una manera más personal y profunda, accediendo así a un conocimiento mayor de sus talentos e intereses. De este modo, teniendo la mirada puesta en descubrir sus motivaciones, se puede averiguar en qué puesto encaja más cada empleado y se incrementan las probabilidades de obtener un mayor rendimiento de cada uno de ellos.
No obstante, más allá de los beneficios que una empresa adquiere a partir de desarrollar un buen liderazgo, un reciente estudio llevado a cabo por Facebook y publicado en la Harvard Business School Review, ha puesto de relieve el impacto que genera en términos de retención de talento. Según las conclusiones, este conocimiento que tienen los líderes de su equipo y del entorno de trabajo, permite elevar la satisfacción de los profesionales, lo cual hace disminuir sus intenciones de marcharse de la organización y reducir los niveles de rotación.
Asimismo, este resultado -fruto de un análisis interno realizado en Facebook- viene a confirmar lo que algunas encuestas han comenzado a reflejar: el cada vez mayor interés que los profesionales tienen por las opciones de crecimiento y desarrollo profesional que las empresas ofrecen, a la hora de decidir si se quedan en su empleo actual. Así, el estancamiento profesional o el aburrimiento en el trabajo empiezan a superar a otros factores que también son indicadores claves en la fuga de talento, tales como un bajo salario, una mala relación con el jefe o un mal ambiente de trabajo.
En esta línea, siguiendo con los resultado obtenidos del estudio, el 31% de los trabajadores analizados y que decidieron quedarse en su empresa, tomaron dicha decisión porque consideran divertido su trabajo, mientras que el 33% lo hicieron debido a que sienten que sus fortalezas profesionales son reforzadas por la organización y un 37% porque creen que la experiencia y posibilidad y desarrilloque ofrece la compañía, les permitirá avanzar en sus respectivas carreras.
La diversión, el desarrollo y la formación como elementos claves para la retención de los mejores profesionales entran así a escena, poniendo de relieve la importancia de cuidar cómo se trabaja en la organización y cómo está diseñado el puesto de trabajo. De hecho, según los investigadores del estudio, a la hora de contratar nuevo personal, muchas empresas suelen publicar una oferta de trabajo y buscar al profesional que mejor se adapta a él, mientras que cuando localizan a una persona con un talento particular, el cual supone la posibilidad de poder marcar la diferencia, hacen un esfuerzo extra por crear un puesto de trabajo específico para él.
En este sentido, el papel que tienen los responsables en esta tarea es vital para garantizar una fuerza de trabajo motivada y comprometida. Son los encargados de que las expectativas, ambiciones y anhelos de los profesionales sean colmados, al tiempo que se alinean con los propios objetivos que la organización busca alcanzar. Especialmente porque, teniendo en cuenta que gran parte del tiempo disponible se pasa en el puesto de trabajo, dichos deseos son difíciles de cumplir a través de actividades fuera de la jornada laboral. De ahí que muchos trabajadores, a la hora de valorar una empresa, pongan interés en las diferentes acciones que desarrolla la organización y en su encaje en las propias motivaciones personales.
Por tanto, es vital que los líderes, además de tener en cuenta en qué tareas es buena una persona para así dirigirla hacia un puesto de trabajo donde sea eficiente, conozcan cuáles son los intereses del trabajador y adapten las funciones a desempeñar a dichos deseos. ¿El objetivo? Lograr que el puesto de trabajo sea un híbrido entre lo que la empresa necesita y lo que el empleado desea.
Además, ninguna persona es buena en una sola cosa y, a menudo, presenta un perfil polivalente, con diversas habilidades y competencias que pueden ser claves para las empresas. Por ello, hay que potenciar dichas fortalezas teniendo en cuenta la opinión de los profesionales, sabiendo hacia dónde quieren dirigir su futuro para evitar que, con el paso del tiempo, sientan que no está yendo por donde querían que fuera y acaben marchándose.
Por otra parte, con el fin de potenciar las fortalezas de la fuerza de trabajo, los responsables del estudio indican que la solución no siempre pasa por la creación de nuevas posiciones en la empresa, sino que también se pueden crear conexiones para que los profesionales interactúen puntualmente en determinadas áreas y proyectos en las que puedan contribuir, a partir de sus habilidades concretas.
Junto a ello, los expertos destacan la importancia de mejorar el poder de conciliación de los empleados, a fin de que dispongan de un mayor tiempo para hacer aquellas cosas que desean, lejos de los márgenes de la oficina. De este modo, en caso de no poder adaptar el espacio de trabajo y proporcionar todo que los trabajadores necesitan, se les brinda el tiempo que necesitan para realizar aquellas cosas que les genera felicidad.
Fuente: Equipos y Talento
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