Influencia para obtener lo mejor de los demás

Tim Irwin en “Extraordinary Influence. How great leaders bring out the best in others” plantea que para que los líderes consigan que la motivación intrínseca de sus profesionales aflore deben transmitir mensajes que potencien la afirmación y no la negatividad.

Las condiciones económicas y las decisiones estratégicas sobre cómo capitalizar las oportunidades del mercado, pueden marcar una gran diferencia en una organización pero realmente lo que va a determinar su destino es el desempeño de sus trabajadores. Así vemos que algunas organizaciones cuentan con profesionales felices y motivados que resuelven problemas, encantan a sus clientes y trabajan duro para alcanzar sus metas, mientras en otras existen culturas de empleados rudos, que no cuidan la atención al cliente, en las que el compromiso está ausente y se considera el trabajo como una condena.

Las preguntas eternas son cómo lograr obtener lo mejor de aquellos a los que lideramos, cómo aseguramos la productividad, calidad y excelente atención a los clientes y cómo podemos conseguir que amen sus trabajos. El problema mayor que se plantea para resolverlas es que las respuestas varían grandemente entre los profesionales, por lo que cómo motivar a una persona o grupo de personas para que hagan algo y lo hagan bien parece que tiene mucho de adivinanza. 

Investigaciones recientes sobre el funcionamiento de nuestro cerebro parecen mostrar que muchas de las cosas que hacemos para motivar a los demás en realidad consiguen lo opuesto de lo que se persigue ya que de forma inconsciente implicamos a la parte incorrecta del cerebro con lo que anulamos la influencia que buscamos tener. 

Un líder para ser eficaz debe dedicar tiempo para un tipo de gestión orientado a la tarea pero sin olvidar las dimensiones emocionales y relacionales de las personas que lidera.

Aristóteles mantenía que cada persona se mueve por un “telos”o propósito en su vida, lo que nos conduce a perseguir causas nobles para lograr sentir que nuestras vidas tienen un significado profundo y que tienen un sentido. Aunque resulta muy satisfactorio percibir dentro de nosotros que estamos persiguiendo un propósito seguramente la afirmación personal más poderosa se produce cuando alguna persona reconoce la fortaleza de nuestro carácter. Distintas investigaciones han mostrado que las afirmaciones que vienen de aquellos a los que respetamos son el origen de creencias en nuestro  interior que guían nuestras acciones.

En años recientes la neurociencia ha revelado que las afirmaciones ponen en marcha muchos grandes cambios en el cerebro ya que liberan determinados neurotransmisores asociados con el bienestar y el alto rendimiento. Las críticas, por el contrario producen el efecto contrario ya que la parte más primitiva del cerebro adopta un modo defensa que compromete nuestro desempeño, torpedea nuestra motivación y limita el acceso a nuestras fortalezas, alimentando un prejuicio negativo que existe dentro de nosotros con lo que nuestra mente escanea constantemente nuestro entorno buscando amenazas y anulando nuestros recursos creativos y positivos. 

Por tanto, si queremos sacar lo mejor de los demás debemos utilizar comentarios que les afirmen y refuercen de determinadas formas y si queremos que su creatividad y capacidad de respuesta y de utilización de recursos disminuya utilicemos críticas duras y destructivas.

La palabra afirmación proviene del latín “affirmationem” que significa fortalecer. Nuestras mentes se benefician dramáticamente de la afirmación, se iluminan y nos sentimos más optimistas y somos más productivos, mientras que las críticas hacen que nuestras mentes se oscurezcan. Las investigaciones sobre el funcionamiento del cerebro muestran que la afirmación, entre otros efectos:

a).- Atenúa el estrés, mejora el pensamiento cognitivo y la capacidad de resolver problemas.

b).- Afecta positivamente a las regiones del cerebro asociadas con el valor subjetivo, esto es con la autoestima. La región correspondiente a la corteza prefrontal ventromedial evalúa como nos sentimos subjetivamente sobre nosotros mismos. La afirmación eleva el nivel de autoestima.

c).- Mejora el autocontrol y nos hace más eficientes.

d).- Activa como hemos mencionado la corteza prefrontal ventromedial que está relacionada con los cambios de comportamiento positivos.

e).- Fomenta la innovación al activar áreas del cerebro asociadas a la serenidad y a la apertura a nuevas ideas. 

Muchas organizaciones languidecen porque su cultura promueve una atmósfera negativa y crítica, utilizando métodos para ofrecer feedback que se centran en los déficits de los profesionales y que se ha comprobado, por distintos estudios que tienden a atraparnos en un sesgo de negatividad. Los grandes líderes se esfuerzan en centrar su energía en acceder y facilitar el acceso de los demás a las zonas del cerebro que nos hacen ser innovadores, mejores a la hora de tomar decisiones y más resilientes, siendo conscientes de que la afirmación no sirve para solucionar todo tipo de problemas o tener efectos beneficiosos sobre todo tipo de personas.

La afirmación debe ser guiada cuidadosamente para alcanzar tres dimensiones de la psique humana que tienen que ver con: 

1.- El estilo personal que constituye los patrones observables que nos caracterizan de forma consistente. El estilo va a determinar si los demás nos reciben a nosotros y a nuestras ideas.

2.- Las competencias que dirigen nuestras acciones y que determinan lo que somos capaces de hacer.

3.- La persona interior, el líder que tenemos dentro que determina quién somos, por tanto nuestro carácter.

Cualquier líder que busque sacar lo mejor de los demás les va a afirmar en cada una de estas tres áreas pero el cómo y el cuándo va a a variar significativamente. Afirmación de nuestro estilo y competencias pertenece a la categoría de influencia táctica y los líderes la utilizan cotidianamente.

La afirmación de nuestro ser interior es más profunda y se considera desde el ámbito de la influencia estratégica, por lo que los líderes la utilizan con menos frecuencia.

I.- INFLUENCIA TÁCTICA

1.- ESTILO. Nuestro estilo tiene un impacto profundo en cómo somos considerados por los demás y cómo se reciben nuestras ideas. Podemos ser, por ejemplo, serios e introspectivos y entonces debemos tener cuidado para no ser considerados como antipáticos y poco amistosos. Influye también en nuestras competencias y va a determinar la eficacia con la que se manifiestan, como por ejemplo en el caso de investigadores o inventores que no saben relacionarse con los demás, por lo que su estilo es un obstáculo para que se acepten sus ideas. 

El autor identifica 4 estilos principales con sus características y ejemplos de declaraciones de afirmación para cada uno de ellos. Éstos son:

a).- Emprendedor. Utiliza acciones centradas para conseguir resultados. 

Sus aspectos más positivos son que es práctico, organizado, centrado, racional y utiliza los hechos y experiencias como puntos de referencia. 

Sus posibles desventajas son la falta de atención a las dimensiones interpersonales que pueden hacer que sean insensibles, bajos niveles de pasión y creatividad, falta de respeto hacia los que carecen de habilidades técnicas y la inflexibilidad.

Ejemplos de afirmaciones: “Te agradezco cómo te has centrado en cumplir los plazos” o “Gracias por enfocar de nuevo la reunión hacia los temas principales”.  

b).- Defensor.  Considera a aquellos más afectados por las decisiones y la inclusión/involucración de los principales grupos de interés.

Sus aspectos más positivos son la atención a las personas y a sus necesidades, la ayuda práctica que presta a las personas, ser inclusivo, leal, confiado, sincero y su compromiso con las personas y el equipo.

Sus posibles desventajas son la falta de interés por terminar la tarea, la ingenuidad, la falta de decisión ante actitudes y comportamientos, la falta de sentido lógico y de análisis y la ausencia de preocupación por los resultados.

Ejemplos de afirmaciones:   “Gracias por animar al equipo hoy” o “Realmente conseguiste que todos los profesionales  participasen en la discusión”.

c).- Idealista. Utiliza valores e ideales inspiradores para guiar las iniciativas estratégicas. 

Sus aspectos más positivos son que expresa valores que inspiran, es creativo, persuade con palabras e ideales que nos elevan, es apasionado, motivador y contagia entusiasmo.

Sus posibles desventajas son la falta de atención hacia la implementación de las ideas, es poco práctico, predispuesto a defender ideales que no han sido contrastados, se pierde en palabras efusivas y se muestra impaciente con aquellos que se quieren fijar en los detalles. Procura acentuar sus virtudes sin analizar cuidadosamente sus debilidades.

Ejemplos de afirmaciones: “Tu presentación ha inspirado realmente al equipo para incrementar nuestras exigencias en esa área ” o “Tu recordatorio de cuáles son los valores que guían a nuestro equipo nos ha ayudado a tomar mejores decisiones hoy”.

d).- Retador. Utiliza un estilo desafiante para atravesar barreras para facilitar la innovación y la excelencia.

Sus aspectos más positivos son que actúa como disruptor del estatus quo, que amplía los límites, tiene una misión y un propósito claro que transmite y recuerda y la atención que presta hacia el logro de los objetivos y a los retos que se presentan.

Sus posibles desventajas son la impaciencia con aquellos que no aceptan inmediatamente las nuevas ideas, el exceso de seguridad en sí mismos ( “sé que tengo razón”), la falta de apertura hacia nuevas ideas si no las han propuesto ellos, puede llegar a resultar intimidante y reprimir la creatividad de los demás.

Ejemplos de afirmaciones:” Realmente nos has ayudado a introducir nuevas ideas hoy” o “Rápidamente identificaste el problema real y la mejor solución”.

2.- COMPETENCIA. La afirmación táctica también incluye la competencia, ya que la afirmación de las competencias que  los demás utilizan en su trabajo nos brinda la oportunidad de sacar lo mejor de aquellos sobre los que  queremos influir. Irwin propone una serie de recomendaciones sobre cómo se puede plantear. Entre ellas tenemos:

a).- Mostrar reconocimiento y apreciación de las competencias que subyacen a las acciones. La mayor parte del feedback sobre desempeño se centra en logros específicos. No sólo se deben reconocer éstos sino también las competencias que han permitido que se alcancen.

b).- La afirmación debe realizarse en el tiempo adecuado y no demorarse.

c).-.La confianza debe preceder al feedback y no demorarse especialmente si éste no es positivo, para lo cual puede ser aconsejable manifestar nuestra confianza en la persona antes de comentar el aspecto más crítico.

La afirmación de la competencia de un subordinado ofrece al líder una poderosa oportunidad para influir en él y lograr que dé lo mejor de sí mismo. Se parte de la base de que las personas queremos hacer un buen trabajo y tener éxito. Si esta premisa tenemos que ponerla  en duda puede ser que no tengamos la persona adecuada  para ese trabajo.

Cuando un jefe refuerza el estilo o la competencia del profesional éste crece en su convicción de que es competente y que puede hacer las cosas y cuando surjan circunstancias nuevas o más desafiantes va a responder y actuar de acuerdo con esta creencia,

Isabel Carrasco

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