Informáticos, 'telecos' y financieros, los más buscados
Los conocimientos tecnológicos y las habilidades aún no garantizan un empleo. Las empresas requieren un cóctel de conocimientos y valores que no siempre está disponible en el mercado.
Los mayores de 45 años creen que son un deshecho laboral. Los que tienen un empleo asumen con cierta resignación que fuera no van a encontrar nada mejor y los parados viven cada día el rechazo de un mercado para el que ya son demasiado mayores. Los más jóvenes también creen que su edad y falta de experiencia puede ser una condena para encontrar un trabajo. Unos y otros son conscientes de que acceder a un sueldo afín con su experiencia o con sus conocimientos es una utopía.
La historia de los protagonistas de esta película no es tan dramática, pero tampoco tiene un final feliz. Según los últimos datos registrados por el Servicio Público de Empleo, en agosto de este año había en España 1.789.904 demandantes de empleo mayor de 45 años que estaban parados, una cifra que supone un descenso del 4,79% respecto al mismo periodo del año anterior, lo que supone un leve respiro para los candidatos más maduros. En el caso de los jóvenes, aunque hay algunos que empiezan a levantar cabeza, el Índice de Desarrollo Juvenil Comparado 2016, elaborado por primera vez por el Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Juventud, en el marco del ProyectoScopio, revela que la tasa de desempleo de la población joven en España es del 39,6%; en la UE del 17,6%.
Se valoran los conocimientos digitales y también
la experiencia en distintos negocios
En este panorama, las organizaciones aún se quejan de que el mercado no les proporciona ese cóctel perfecto de conocimientos y habilidades que demandan o, quizá, no están dispuestas a pagarlo. La combinación adecuada la elabora Juan F. San Andrés, experto en productividad y factor humano: "Se valora mucho tener conocimientos digitales, pero también es muy apreciado el mix de experiencia predigital-digital en los distintos negocios e industrias. Estamos en un momento transicional: no somos totalmente digitales ni analógicos. Por eso, quienes conocen ambos mundos, aún sin ser nativos digitales, son valiosos. Obviamente su cotización se multiplica si además pueden trabajar en dos o más idiomas".
La adaptación
No cabe duda de que lo de antes es historia en un mercado que demanda adaptación constante. Según Chris Dottie, director general de Hays España, "los conocimientos siguen siendo importantes, pero tienen que ser actualizados. La tecnología tiene una fecha de caducidad muy corta y son muchas las empresas que ya demandan competencias, más que conocimiento. Nuestros clientes echan de menos capacidad analítica, habilidades de comunicación o trabajo en equipo. Las competencias para moverse en el entorno laboral son bastante escasas. Se busca un valor añadido y nuevas formas de desarrollar el trabajo". Susana Sosa, directora de servicios de Spring Professional de Adecco, asegura que "una compañía que selecciona sólo por conocimientos comete un error a medio plazo, es un parche que no tiene futuro". Quien justifica esa tendencia es Andrés Fontenla, director general de Fontevalue Consulting: "Es comprensible que para dar respuesta a las necesidades del mercado se relaje en cierto modo el perfil de competencias personales y predomine la faceta técnica, aunque creo que es un fenómeno de tipo coyuntural apremiado por el momento".
La edad
Que una persona madura sea apta para un puesto depende
en buena parte de su adaptación al entorno
Hablar de la edad en temas laborales es muy feo, sobre todo en aquellas organizaciones que se vanaglorian de sus políticas de diversidad esgrimiendo únicamente el género como su bandera. Aunque los expertos en reclutamiento aseguran que la madurez no penaliza, la realidad a menudo es otra. San Andrés explica que, "para los puestos que requieran aprender cosas muy diversas muy rápido, se tiende a buscar gente más joven en la creencia de que aceptarán mejor los cambios y aprenderán antes lo nuevo. Sin embargo, hay empresas que están redescubriendo todo el potencial de la gente con buenos currículos de más de 45 años". Sosa apuesta por el talento sin etiquetas en referencia a una iniciativa que ha lanzado Adecco que pretende reconocer las habilidades, competencias y valores de los candidatos. "En las compañías tecnológicas se está rompiendo la media de la edad. Necesitamos otro tipo de políticas. Es cierto que hemos sufrido una sangría de desempleo juvenil, pero no hay que olvidar otros colectivos que pueden aportar experiencia y que también están viviendo el desempleo muy de cerca".
Y, una vez más, la adaptación parece ser la clave. "Que una persona madura sea apta para un puesto depende de su flexiblidad para ajustarse a lo que demanda el mercado. Si además de experiencia cuentan con los conocimientos técnicos que requiere el puesto y demuestran capacidad de aprendizaje, las empresas suelen comprar el pack", afirma Dottie.
¿Sabes cuál es el precio de los mejores?
La retribución es el Talón de Aquiles cuando se trata de reclutar perfil cualificado. La mayoría de las empresas optan por incorporar a júnior por una cuestión salarial, dejando fuera a los séniores que cotizan al alza. Leticia de la Herrán, directora general de Antal International en España, apunta que, en general, "el talento cualificado no está bien pagado. Casi en todas las contrataciones nos encontramos con una negociación a la baja que no valora la aportación de ese candidato, ni la pérdida que supone no incorporarle a tiempo y la inversión que implica otra búsqueda de un perfil similar pero con un sueldo más bajo". Aunque Andrés Fontenla,director general de Fontevalue Consulting, reconoce que los salarios en España están claramente por debajo de los países europeos, aclara que los empresarios saben detectar quién es clave y pagarle más que al resto, "a veces lo hacen como una estrategia bien diseñada y dirigida para compensar el auténtico talento y otras, las más, para cerrar una 'jaula de oro' e impedir que se vayan los buenos".
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