DREAMSTIME / EXPANSION
La información que recoge su currículo difiere de su huella digital. Este rastro online que a veces ignora puede ser decisivo para acceder a un empleo.
Ana Zayas es associate director de PageGroup. Por los ojos de los profesionales que trabajan en esta firma de recursos humanos pasan miles de currículos de personas que quieren acceder a un empleo o dar un giro a su carrera. Sin embargo, esto no es lo único que procesan cuando tienen que medir el atractivo laboral de esas personas. Zayas asegura que cuando localizan a un candidato del que quieren tener más información, "además de la que viene en su currículo, primero acudimos a nuestra base de datos para analizar el histórico que tiene con nosotros, ofertas, motivaciones, etcétera, y a LinkedIn".
Esta red profesional se ha convertido en uno de los canales habituales para completar el proceso de identificación de candidatos... y no es el único. Internet proporciona información muy valiosa para conocer más la vida personal y profesional de un candidato. Y, si no, haga la prueba. Todo tipo de actividad, por pequeña que sea, queda reflejada en el espectro virtual, incluso aquella que desea que pase inadvertida. "Nosotros no juzgamos los contenidos en ninguna de las plataformas, pero sí nos ayuda a crearnos un perfil profesional de ese candidato", reconoce Zayas.
Al descubierto
Antonio Núñez, senior partner de la firma de cazatalentos Parangon Partners, explica que en sus búsquedas directas -contactan con el candidato que encaja en el perfil que demanda su cliente- recurren a sus fuentes más que a las redes sociales, pero señala que consultan los artículos que han podido escribir o las referencias que hacen otros de ello: "Más que la cantidad de seguidores o publicaciones comprobamos la calidad ambos. Por ejemplo, entendemos que un profesional de alto nivel puede no tener capacidad de generar contenidos propios, pero podemos comprobar la calidad de sus conexiones".
La mayoría de los cazatalentos suele priorizar la información que procede de sus bases de datos de candidatos, "que contiene información objetiva: cuándo le hemos contactado, cómo respondió, si fue entrevistado/a, comentarios a esa entrevista, si fue presentado, resultado, comentarios del cliente", apunta Luis Truchado, socio de Eurogalenus. Revela que en ocasiones consulta LinkedIn, que es más profesional, pero cuenta que si se detecta que el candidato lo utiliza para asuntos personales "genera rechazo". Andrés Fontenla, socio director de Fontenla &Recarte executive search, explica que sobre todo valora la entrevista personal, "en la que además de analizar los aspectos más específicos de la experiencia, se trabaja la confianza y la credibilidad". En segundo lugar obtienen las referencias de antiguos jefes y compañeros, a lo que suman la información obtenida en los medios de comunicación. En último lugar, consultan lo que circula en las redes.
Parece evidente que lo que nos dejamos ver en los social media tiene un impacto. Belén Arcones, directora general de IMFBusiness School, subraya que "la mayoría de los reclutadores, un 94% según datos de Mediabristo, busca información sobre los posibles candidatos en LinkedIn". Añade que "dos de cada tres compañías aseguran buscar información sobre futuros empleados también en Facebook; y un 52% además revisa en los perfiles de Twitter". A lo que suma Instagram.
Para que la información que aparece en esos canales no se vuelva en contra, Arcones recomienda poner atención a los datos que compartimos en Internet, "lo que no significa que nuestras redes sean cien por cien contenido exclusivo de nuestra área profesional. Podemos postear hobbies o fotografías de nuestros viajes, pero debemos saber cómo, dónde y cuándo hacerlo. Por ejemplo, LinkedIn no es el mejor lugar para subir fotografías personales; así como poner atención a ciertas expresiones, opiniones y palabras malsonantes que podamos publicar/retuitear en Twitter". Otro de los aspectos que destaca son las interpretaciones de las publicaciones en cualquier portal digital: "La coherencia es muy importante, por ejemplo, alguien se puede definir en una entrevista como alguien experto en redes, pero sus perfiles están totalmente descuidados o no tiene".
No obstante, Manuel Clavel, socio de Talengo, afirma que tener una huella digital fuerte no es negativo: "si tiene cierta coherencia es un buen indicador. No sería una buena huella aquella con tintas hedonistas, una sobre exposición no es muy valorada, ni tampoco quienes aprovechan Twitter para verter sus opiniones personales".
Mentiras arriesgadas
Si hay algo que el ámbito digital deja al descubierto son los posibles traspiés en una carrera de éxito. Se controla lo que se dice, pero no lo que los demás dicen de nosotros. Ya sea en la vida real como en la virtual, un error mal gestionado puede ser nefasto en un cambio de rumbo profesional. Según Fontenla, "es recomendable que el candidato trate siempre de forma directa cualquier tropiezo profesional o situación comprometida que haya experimentado, ya que es la única forma de construir un argumento constructivo ante cualquier duda que el interlocutor pueda tener. Ocultarlo puede restar su credibilidad y conseguir que no sea tenido en cuenta". Zayas explica que "en caso de descubrir discrepancias en algún aspecto de la trayectoria profesional entre lo que nos ha contado y nuestra información lo comentamos con él, por teléfono u organizando una nueva reunión para tener toda la información y puntos de vista".
Revisar la huella digital antes de una entrevista es la mejor cautela, "tan solo hay que buscar nuestro nombre en Google y revisar los resultados", subraya Arcones. "Aquello que consideremos que no aporta información relevante para el proceso de selección o que incluso puede ser contraproducente, deberíamos eliminarlo".
Nuñez cree que haberse equivocado en algún momento de la carrera profesional no tiene por qué ser un demérito: "En la entrevista preguntamos sobre el área en la que el candidato se considera menos bueno. Ya sea por falta de conocimiento propio o humildad, muy pocas personas responden. En caso de un fracaso profesional recomiendo que el profesional actúe con naturalidad, es mejor que saberlo por otros medios. Si el candidato lo reconoce demuestra humildad y, si ha aprendido de ello, es una persona válida". No obstante, Clavel señala que cuando se detecta que de forma deliberada se omite información, se genera una brecha de confianza importante: "En estos casos tratamos de confrontarlo con el candidato y, en función del resultado vamos avanzando en el proceso".
Cuánto dura la búsqueda
El tiempo que emplean los intermediarios laborales -ponen en contacto a candidatos que buscan empleo con empresas que demandan profesionales- en la identificación de un candidato oscila entre los quince minutos previos a la entrevista de los consultores de selección y los dos o tres días que dedican los cazatalentos que hacen búsqueda directa. En ambos casos depende del perfil, del puesto, de la empresa que demanda el candidato, las fechas y la ubicación. En el caso de directivos de primer nivel, el proceso de selección puede prolongarse por la búsqueda de referencias y contraste de información. En todos los casos, revisar la huella digital supone un tiempo añadido.
Montse Mateos
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