Cada vez más empresas se plantean procesos de selección 100% digitales, lo que obliga a los candidatos a cambiar algunas de sus estrategias para conseguir el puesto
Antes de la pandemia, la mayor parte del proceso de búsqueda de empleo ya se hacía de forma digital: descargar aplicaciones para buscar ofertas de trabajo, enviar currículo por correo electrónico o utilizar redes sociales como LinkedIn. Pero la decisión final requería casi siempre de una última entrevista en persona. A raíz del teletrabajo obligado de estas semanas, el 36% de las compañías pasará a tener estos procesos de selección 100% digitales, según datos de la consultora de recursos humanos Hays, que ha elaborado un estudio sobre los efectos del coronavirus y el confinamiento en las empresas.
Durante las últimas semanas, quienes han podido encontrar un trabajo nuevo han superado procesos de selección inusuales: desde casa y por videollamada. Ahora que las oficinas empiezan a llenarse de empleados, muchos de los departamentos de recursos humanos se preguntan si deberían seguir con la selección de personal totalmente online como método habitual. “Las empresas se han visto obligadas a adaptarse en el proceso completo, no solo para las primeras fases de las entrevistas”, explica María Ballesteros, responsable de ventas y marketing de Hays.
¿Cómo afecta esto a quienes buscan trabajo? La esencia no cambia: ser honesto y natural sigue siendo el consejo básico. Pero en una entrevista donde no hay contacto en persona ni apretón de manos es necesario modificar algunas estrategias. Los futuros empleados deben esforzarse por prestar atención a su aspecto, pero también al entorno que les rodea y que hará de fondo en la videollamada. “Hay que cuidar mucho más los mensajes visuales porque la carga de información está en todo lo que se ve en pantalla”, explica Isabel Aranda, doctora en psicología.
“Cuando vas a la empresa, transmites información a través de ti: tu forma de vestir, tu movimiento, incluso tu olor... En una entrevista online estás mostrando tu casa y tu intimidad, lo cual dice mucho de ti. Por supuesto, nada de cuartos desordenados. Pero no solo eso: es necesario asegurarse de que lo que te rodea transmite el mensaje que tú quieres”, añade Aranda, que también es vocal de psicología del trabajo en el Colegio de la Psicología de Madrid.
Otro aspecto a tener en cuenta es la denominada paralingüística: la voz cobra mucho protagonismo. “Hay que cuidar la entonación, el volumen, no hablar muy deprisa, porque en una videollamada no se te entiende igual... Es necesario estar más pendiente de estos aspectos para que lo que dices llegue bien”, especifica Aranda. La psicóloga explica que realizar todas las entrevistas online no tiene que ser un problema para detectar la competencia o la capacidad de los candidatos pero sí puede ser más difícil comprobar si se adecúan a la cultura de la empresa.
En las entrevistas hay un factor de comunicación no verbal en el que se puede percibir si el candidato encaja con la forma de trabajar de la empresa, que puede ser más formal o coloquial. “Cuando hablas con una persona valoras que se ajuste a esta cultura”, cuenta Aranda. Para eso, es importante tener en cuenta la proxemia. Es decir, cómo se desenvuelve la persona en el espacio que ocupa: su forma de moverse, cómo se acerca y cómo saluda e interactúa. “Estos elementos son muy interesantes para ver si encaja con la forma de hacer las cosas y relacionarse en la compañía, pero no son imprescindibles para evaluar sus capacidades”.
De esta forma, los intercambios personales son los que más mutan con esta digitalización. “Creo que la entrevista presencial añade un valor extra cuando se hace con quien va a ser el jefe de esa persona, ahí es donde se puede echar de menos el feeling que sí se percibe en persona”, explica Aranda. Pero matiza: “Los psicólogos encargados de elegir a los candidatos cuentan con medios muy objetivos para hacer la selección, lo que hace que el resultado sea algo más que simplemente las sensaciones de quien elige”.
MÁS TALENTO
Antes del coronavirus, los procesos de selección a distancia se reservaban para contratar a empleados en compañías con sede en el extranjero, lo que obligaba a digitalizar todo el proceso: desde el primer contacto hasta la decisión final. Una de las ventajas más destacadas de que los procesos de selección sean totalmente digitales y que el trabajo se vaya a realizar a distancia es que ya no hace falta vivir en la misma ciudad para acceder a un puesto concreto. Sandra Talamante, Manager Finance & HR Division de Hays, destaca la cantidad de talento mundial al que se puede llegar al realizar este tipo de procesos de forma online. “Permite acceder a un abanico de profesionales mucho mayor”, precisa.
Esta nueva forma de contratar, totalmente digitalizada, no desentona con las tendencias para el trabajo en la era poscoronavirus. Durante estas semanas miles de empresas se han visto obligadas a implantar el trabajo desde casa para poder mantener su actividad. Según un estudio del Banco de España, uno de cada tres ocupados puede teletrabajar, es decir, unos seis millones de personas en España.
Las grandes tecnológicas que marcan el paso ya han anunciado que esta modalidad se mantendrá en la nueva normalidad y mucho después. A mediados de mayo, Twitter propuso a sus empleados quedarse a trabajar desde casa “para siempre” si así lo desean. Facebook siguió el mismo camino y diseñó un ambicioso plan de teletrabajo a largo plazo: espera que la mitad de su plantilla trabaje en remoto en la próxima década. Y la opinión general de los expertos es que esta digitalización obligada de la actividad a distancia permanecerá cuando la nueva normalidad esté instalada del todo, haciendo que los días de teletrabajo sean más habituales que antes.
M. Victoria S. Nadal
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