Las 10 competencias clave para encontrar empleo

Superar una entrevista de trabajo suele ser un proceso complejo debido a la alta competencia que existe para determinados puestos y sectores, especialmente en un mercado laboral tan incierto como el actual. Pero a veces, no superar el proceso no solo se debe a la competencia o a la situación económica. Debes lograr afinar las respuestas para poner de relieve que tienes esas habilidades y conocimientos que buscan los reclutadores en los aspirantes.

Gary Burnison, CEO de Korn Ferry, ha desvelado las 10 cosas deben demostrar los candidatos a la hora de superar una entrevista de trabajo. Según explica, más allá de las clásicas preguntas que permiten conocer el bagaje profesional del candidato, en términos de formación y experiencia laboral, a menudo, los seleccionadores usan fórmulas que descolocan a los candidatos, pues hacen referencia que, a priori, pueden no tener nada que ver con el puesto vacante o los conocimientos que se requieren.

Así, preguntar por el último libro que se ha leído, el estilo de música favorito o, incluso, hacer que la entrevista sea bidireccional, siendo el candidato el responsable de hacer las preguntas, son prácticas que los reclutadores emplean para, según Burnison, conocer cómo se adaptan a lo inesperado.

De este modo, el directivo pone de relieve que una de las tendencias que comienzan a emerger en materia de selección de talento es el foco en la actitud y en determinadas habilidades, más ligadas al ámbito social que técnico.

Según detallan, la afinidad con los conocimientos que el puesto requiere ya ha sido cribada a partir de la selección de curriculums inicial. Por lo tanto, lo que interesa en el proceso de entrevista es conocer cómo los aspirantes comunican sus ideas, cuáles son y si están o no alineadas con las del propio negocio.

Estas son las 10 competencias principales que los entrevistadores buscan en los candidatos:

1. Alineación con la cultura corporativa

Durante el desarrollo de la conversación, los reclutadores quieren ver si los ideales de trabajo del candidato coinciden con los impulsados por la empresa, el departamento o el equipo en el que se introducirá.

2. Nivel de motivación

También es importante la actitud, el entusiasmo y la motivación que lleva al aspirante a querer trabajar en la empresa y cómo buscará tener éxito a nivel personal. De esta forma, se dirime si será capaz de colaborar o trabajar en equipo, o si cuenta o no con habilidades para el liderazgo.

3. Tipo de habilidades

Principalmente, los seleccionadores quieren saber las habilidades técnicas, interpersonales, de gestión y liderazgo del candidata/o a un puesto de trabajo.

4. Potencial de liderazgo

Otra de los atributos más buscados es saber cómo se gestiona profesionalmente el propio candidato, conociendo por ejemplo qué razones le llevaron a estudiar una determinada carrera o a elegir una u otra empresa para adquirir experiencia, y cuál es la influencia ejercida sobre los demás.

5. Capacidad para comunicar

En cualquier entrevista de trabajo, el entrevistador/a estará atento a la expresión verbal y no verbal del aspirante, así como a su habilidad para escuchar, relacionar conceptos, debatir y reflexionar.

6. Equilibrio y apariencia

También se evaluará la presencia, tanto física como la imagen que se proyecta, del candidato, aunque sea a través de la pantalla si se trata de una video-entrevista. A través de la apariencia física y gestual, el reclutador se hará una idea de su nivel de confianza, seguridad, autoridad o poder de seducción o persuasión, lo cual es clave para puestos vinculados al departamento comercial especialmente.

7. Habilidad para resolver problemas

Otro de los aspectos clave para cualquier seleccionador es testear la capacidad de encontrar soluciones del aspirante y mirar más allá de lo obvio o lo que ya se está haciendo.

8. Habilidades interpersonales

Relacionadas con la empatía, la comunicación y cómo se interactúa con los demás.

9. Disposición a aceptar la responsabilidad

Referido a cómo se responde a la hora de tratar de crear lo "nuevo y diferente" y cómo aborda un error o una crisis.

10. Gestión de las emociones

Se buscará cómo de capaz se es cualquier candidato de gestionar el estrés en el lugar de trabajo, sin perder la calma.

Fuente: Equipos y Talento

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Cómo buscar un nuevo empleo en la era del teletrabajo

Cada vez más empresas se plantean procesos de selección 100% digitales, lo que obliga a los candidatos a cambiar algunas de sus estrategias para conseguir el puesto

Antes de la pandemia, la mayor parte del proceso de búsqueda de empleo ya se hacía de forma digital: descargar aplicaciones para buscar ofertas de trabajo, enviar currículo por correo electrónico o utilizar redes sociales como LinkedIn. Pero la decisión final requería casi siempre de una última entrevista en persona. A raíz del teletrabajo obligado de estas semanas, el 36% de las compañías pasará a tener estos procesos de selección 100% digitales, según datos de la consultora de recursos humanos Hays, que ha elaborado un estudio sobre los efectos del coronavirus y el confinamiento en las empresas.

Durante las últimas semanas, quienes han podido encontrar un trabajo nuevo han superado procesos de selección inusuales: desde casa y por videollamada. Ahora que las oficinas empiezan a llenarse de empleados, muchos de los departamentos de recursos humanos se preguntan si deberían seguir con la selección de personal totalmente online como método habitual. “Las empresas se han visto obligadas a adaptarse en el proceso completo, no solo para las primeras fases de las entrevistas”, explica María Ballesteros, responsable de ventas y marketing de Hays.

¿Cómo afecta esto a quienes buscan trabajo? La esencia no cambia: ser honesto y natural sigue siendo el consejo básico. Pero en una entrevista donde no hay contacto en persona ni apretón de manos es necesario modificar algunas estrategias. Los futuros empleados deben esforzarse por prestar atención a su aspecto, pero también al entorno que les rodea y que hará de fondo en la videollamada. “Hay que cuidar mucho más los mensajes visuales porque la carga de información está en todo lo que se ve en pantalla”, explica Isabel Aranda, doctora en psicología.

“Cuando vas a la empresa, transmites información a través de ti: tu forma de vestir, tu movimiento, incluso tu olor... En una entrevista online estás mostrando tu casa y tu intimidad, lo cual dice mucho de ti. Por supuesto, nada de cuartos desordenados. Pero no solo eso: es necesario asegurarse de que lo que te rodea transmite el mensaje que tú quieres”, añade Aranda, que también es vocal de psicología del trabajo en el Colegio de la Psicología de Madrid.

Otro aspecto a tener en cuenta es la denominada paralingüística: la voz cobra mucho protagonismo. “Hay que cuidar la entonación, el volumen, no hablar muy deprisa, porque en una videollamada no se te entiende igual... Es necesario estar más pendiente de estos aspectos para que lo que dices llegue bien”, especifica Aranda. La psicóloga explica que realizar todas las entrevistas online no tiene que ser un problema para detectar la competencia o la capacidad de los candidatos pero sí puede ser más difícil comprobar si se adecúan a la cultura de la empresa.

En las entrevistas hay un factor de comunicación no verbal en el que se puede percibir si el candidato encaja con la forma de trabajar de la empresa, que puede ser más formal o coloquial. “Cuando hablas con una persona valoras que se ajuste a esta cultura”, cuenta Aranda. Para eso, es importante tener en cuenta la proxemia. Es decir, cómo se desenvuelve la persona en el espacio que ocupa: su forma de moverse, cómo se acerca y cómo saluda e interactúa. “Estos elementos son muy interesantes para ver si encaja con la forma de hacer las cosas y relacionarse en la compañía, pero no son imprescindibles para evaluar sus capacidades”.

De esta forma, los intercambios personales son los que más mutan con esta digitalización. “Creo que la entrevista presencial añade un valor extra cuando se hace con quien va a ser el jefe de esa persona, ahí es donde se puede echar de menos el feeling que sí se percibe en persona”, explica Aranda. Pero matiza: “Los psicólogos encargados de elegir a los candidatos cuentan con medios muy objetivos para hacer la selección, lo que hace que el resultado sea algo más que simplemente las sensaciones de quien elige”.

MÁS TALENTO

Antes del coronavirus, los procesos de selección a distancia se reservaban para contratar a empleados en compañías con sede en el extranjero, lo que obligaba a digitalizar todo el proceso: desde el primer contacto hasta la decisión final. Una de las ventajas más destacadas de que los procesos de selección sean totalmente digitales y que el trabajo se vaya a realizar a distancia es que ya no hace falta vivir en la misma ciudad para acceder a un puesto concreto. Sandra Talamante, Manager Finance & HR Division de Hays, destaca la cantidad de talento mundial al que se puede llegar al realizar este tipo de procesos de forma online. “Permite acceder a un abanico de profesionales mucho mayor”, precisa.

Esta nueva forma de contratar, totalmente digitalizada, no desentona con las tendencias para el trabajo en la era poscoronavirus. Durante estas semanas miles de empresas se han visto obligadas a implantar el trabajo desde casa para poder mantener su actividad. Según un estudio del Banco de España, uno de cada tres ocupados puede teletrabajar, es decir, unos seis millones de personas en España.

Las grandes tecnológicas que marcan el paso ya han anunciado que esta modalidad se mantendrá en la nueva normalidad y mucho después. A mediados de mayo, Twitter propuso a sus empleados quedarse a trabajar desde casa “para siempre” si así lo desean. Facebook siguió el mismo camino y diseñó un ambicioso plan de teletrabajo a largo plazo: espera que la mitad de su plantilla trabaje en remoto en la próxima década. Y la opinión general de los expertos es que esta digitalización obligada de la actividad a distancia permanecerá cuando la nueva normalidad esté instalada del todo, haciendo que los días de teletrabajo sean más habituales que antes.

M. Victoria S. Nadal

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6 preguntas para testear la capacidad de liderazgo de tus empleados

El coronavirus ha puesto a prueba la capacidad de transformación tecnológica de las organizaciones, pero también la capacidad de liderazgo de sus directivos o directivas. No solo la suya, ya que entre las misiones de un buen líder también se encuentra precisamente la habilidad para identificar a nuevos líderes entre el equipo o los candidatos que se entrevistan; personas carismáticas y comprometidas que puedan liderar personas y/o proyectos.

Para poder identificar a los líderes, primero es esencial asumir que no todas las personas están igualmente preparadas para asumir esta responsabilidad. Con esta idea en mente, el siguiente paso será identificar aquellas personas que reúnen las habilidades y competencias organizativas necesarias para desenvolverse con soltura en ese rol.

Existen diferentes estilos de liderazgo y un mismo líder puede recurrir a unos u otros en función de las circunstancias. Sin embargo, es habitual que uno de ellos sea predominante en el perfil del candidato y el test de liderazgo puede ayudar a descubrirlo

Para ello, desde Edenred nos recomiendan realizar un test de liderazgo muy sencillo, consistente en evaluar las respuestas de nuestro interlocutor/a, a estas 6 preguntas:

1. ¿Cuáles son los valores más importantes que demuestras como líder?

Con esta pregunta podrás descubrir la integridad del líder potencial. Un buen líder es aquella persona honesta que también confía en sí misma, y el conjunto de atributos que mencione tendrán que ser un reflejo de la personalidad de esta persona, y, a la vez, estar alineados con los valores y cultura de la organización.

2. ¿Cómo te has ganado el compromiso de tu equipo?

Esta cuestión pretende averiguar si el candidato/a que se enfrenta al test de liderazgo destaca por su capacidad para influir en los demás, lograr su cooperación y mantener la cohesión del equipo en el camino hacia la consecución de metas.

3. ¿Cómo puede fracasar un líder?

En este punto es posible entender cómo el posible líder analiza sus fracasos y si es capaz de aprender de los errores. Las respuestas que se den nos aportarán una idea acerca de su capacidad de control y gestión en crisis y sus habilidades para lidiar con retos o situaciones complicadas.

4. ¿Qué tipo de líder diría tu equipo que eres?

Con esta pregunta podremos obtener indicios del estilo de liderazgo de esta persona. En otras palabras, si se trata de un líder que escuchará a su equipo, de uno que marcará el camino, ejercerá el control de forma autoritaria o dejará hacer a los demás, confiando en la capacidad y autodeterminación de las personas que guía.

5. ¿Cómo motivas a tu equipo?

De acuerdo a Edenred, se trata de un buen indicador, ya que en función de la respuesta a esta cuestión podremos conocer si el estilo de liderazgo del futuro candidato se alinea con la cultura empresarial en mayor o menor medida.

6. ¿Cuál es la parte más difícil de ser un líder?

Esta pregunta se relaciona con la responsabilidad y, dependiendo del modo en que sea entendida se puede comprender mejor la perspectiva del líder que responde al test de liderazgo. La respuesta debe indicar que es consciente del objetivo final y la visión de la organización para guiar a otros hacia ella.

Fuente: Equipos y Talento

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Economistas con vidas interesantes y "no lineales" se buscan. Presentar CV

Crédito: Shutterstock

Un currículum típico de una o de un economista en países desarrollados por estos días: se gradúa en una universidad prestigiosa con una de las mejores notas de su clase; recibe ofertas de otras casas de estudio igualmente reputadas; se convierte en profesora o profesor asistente; escribe un paper muy citado; participa en un par de paneles gubernamentales; se muda a otra universidad; escribe otro paper exitoso y luego un libro, y así sucesivamente.

El economista serboestadounidense Branco Milanovic, experto en temas de desigualdad, pobreza y países en desarrollo, hizo la descripción del primer párrafo en un provocativo post del blog globalinequality . Milanovic, que estuvo en Buenos Aires el año pasado, cree que la gran mayoría de los economistas tienen vidas mucho más "lineales" que otras profesiones. Vidas que podrían calcarse en su trayectoria, que son básicamente un CV al que solo hay que hacerle pequeños retoques para distinguir una persona de otra.

Y se pregunta si este tipo de trayectorias proveen las herramientas adecuadas para decir algo interesante en las ciencias sociales, con una realidad de peleas, corrupción, penurias, guerras, traiciones y estafas. "Si se tratara de físicos y químicos, esto no importaría. Uno no tiene que vivir una vida interesante para estudiar los átomos, pero tal vez sí deba hacerlo para entender mejor cómo se comportan los seres humanos", dice Milanovic. Después de todo, como describió una vez Daniel Heymann, "los economistas estudiamos ni más ni menos que la conducta y las interacciones entre 7000 millones de seres humanos con cerebros tan buenos como el nuestro".

Milanovic dice que no importa lo inteligentes que seamos. "Entender ciertas cuestiones de la vida real requiere que nos enfrentemos al problema nosotros mismos. Encarando un desafío desde la teoría somos capaces de dar respuestas razonables y coherentes que luego, cuando tenemos que aplicar en la realidad, funcionan solo muy parcialmente", añade.

Milanovic es muy amigo del filósofo, inversor y divulgador Nassim Nicholas Taleb, autor del best seller El Cisne Negro, y al que la crisis global de coronavirus, con todas sus aristas de sistemas complejos asociadas, está haciendo nadar como pez en el agua. Taleb suele ser todavía mucho más duro con los economistas. En Antifrágil , otro de sus libros, los ubica dentro "de esa clase nueva de antihéroes formada por burócratas, banqueros, miembros de la Aigci (Asociación Internacional de Gente con Contactos Importantes) que asisten a Davos y académicos con demasiado poder, ninguna responsabilidad real y nada que perder. Se aprovechan del sistema mientras los ciudadanos pagan el pato". En otro libro, Taleb describió a los economistas como proveedores de relatos para inversores poco sofisticados.

"Las vidas aburridas son un privilegio de las sociedades ricas. La mayoría de nosotros las prefiere, pero el rango de emociones y de opciones que se experimenta en esa zona es muy limitado", sostiene Milanovic, un economista que el año pasado cenó con Alberto Fernández, antes de éste que ganara las elecciones.

¿Qué serían "vidas interesantes y no lineales" para un científico social, según Milanovic? Aquellos que, en palabras de Taleb, estuvieron en posición de "jugarse la piel": tomar veneno para establecer su punto de vista como Sócrates; ser torturados y encarcelados como Maquiavelo, prohibidos y asesinados por un régimen totalitario, como Kondratieff; estar obligados a emigrar a un país y a un idioma distintos (Schumpeter, Hayek, Kuznets, Leontieff), o experimentar el riesgo de los placeres prohibidos (Keynes).

Ni Milanovic ni Taleb lo dicen, pero entre los mayores economistas del siglo XX hay decenas de "vidas no lineales" y extremadamente interesantes. Un botón de muestra: en La Odisea de Albert Hirschman , Jeremy Edelman cuenta la increíble vida del economista alemán que falleció el 10 de diciembre de 2012 a los 97 años. Hirschman nació en 1915, en una familia berlinesa de buena posición. Luego de estudiar en la London School of Economics se alistó, a los 21 años, para luchar en las milicias republicanas en la Guerra Civil Española. Entonces vivía en París y hablaba con fluidez seis idiomas. Tras ser herido en el frente aragonés, Hirschman vivió una huida de película por los Pirineos, equipado con un falso documento lituano, en desacuerdo con la conducción del comunismo en el bando republicano. Europa se había vuelto peligrosa para los intelectuales judíos, con lo cual voló a Estados Unidos, donde las principales universidades lo recibieron con honores. Pero el economista nunca quiso entrar en el establishment académico, ni casarse con la ortodoxia ni con la heterodoxia. Las reuniones con profesores lo hacían bostezar.

Pero Milanovic tiene un punto: la "hidra de varias cabezas" que representa la crisis de la pandemia requiere de expertos de mente amplia, con experiencia en el barro de situaciones conflictivas concretas y con buen diálogo con otras disciplinas.

Consultado por LA NACION sobre qué tipo de esquema mental se va a requerir en economistas para lidiar con la crisis, Heymann sostuvo: "Es un momento donde tanto analistas como gente práctica están operando con información parcial y sujeta a error y, más todavía, con modelos claramente provisorios y falibles. Al mismo tiempo, no se gana nada con simplemente manifestar perplejidad. Las crisis piden respuestas rápidas y apropiadas a la magnitud de la perturbación. Esta es, sin dudas, una crisis especial: un cisne negro que aparece sin aviso y pone en cuestión al conjunto de la vida de las personas, con enormes heterogeneidades entre ellas, y ataca al sistema económico de un modo inusual".

Para el profesor de la UBA y de la Udesa, "es impresionante la reconfiguración de actividades ocurrida en pocas semanas en todos lados, en términos de los cambios en las condiciones de oferta y los flujos de demanda. La capacidad de auto-organización de la economía se muestra bien limitada para absorber el impacto y moderar los efectos sociales. Las grandes intervenciones de política anunciadas en lugares distintos muestran un reconocimiento general de la cuestión, aunque habrá que ver resultados, y cómo y cuándo podrá generarse una recuperación, desde qué profundidad de caída y con qué repercusiones persistentes".

Walter Sosa Escudero, investigador del Conicet, profesor de la Udesa y colaborador habitual de esta sección, cree que, más que nunca, esta crisis demanda economistas con una visión muy aceitada de los esquemas de equilibrio general. "Es una situación muy delicada que requiere una buena combinación de visión de experto y de generalista. El equilibrio general describe un marco en el que los costos médicos de la pandemia conviven con los económicos, los sociales y los políticos".

Sosa Escudero escribió el prólogo del último libro de Juan Carlos De Pablo, con materiales publicados en este suplemento. El autor de Big Data (Siglo XXl) cita a su colega: "De Pablo dice que el buen economista con criterio de equilibrio general es el que va a las reuniones y hace hablar a quienes no fueron invitados, no por un tema de gentileza sino por estrategia. Es esa persona que en una reunión de Coca Cola se pone a argumentar como si fuera un comercial de Pepsi, no por arruinar el asado, sino porque la economía es una suerte de juego de ajedrez, en el que cualquier resultado depende de cómo uno mueve las piezas, pero también de cómo las mueve el otro". En el caso de la Covid-crisis, por su complejidad, equivaldría a decenas de partidas simultáneas a ciegas, aquellas en las que se lucía como nadie el maestro Miguel Najdorf.

Sebastián Campanario (Argentina)

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9 preguntas inesperadas para hacer en la entrevista de trabajo

Muchas veces las preguntas de la entrevista por apegarse a un formato clásico se vuelven repetitivas y no terminan aportando información útil. No está mal romper el molde de vez en cuando y apostar a preguntas innovadoras.

Las preguntas usuales de una entrevista son muy aburridas y no revelan mucho sobre la persona con la que se charla. Cuando se habla con un candidato hay hacer buenas preguntas, que conecten con él o ella y que ayuden a obtener información importante.

¿Qué negocio te gustaría iniciar?

Para trabajar en una startup hay que tener energía emprendedora, así que peguntar a los candidatos sobre sus proyectos e ideas. Es una buena manera de ver qué tan entusiastas son respecto al emprendedurismo.

¿Cuál ha sido tu mejor momento y por qué?

Averigua en dónde está su cabeza y qué es lo que más le apasiona. Este pregunta apunta a darle espacio al entrevistado para que se luzca y de lo mejor de sí mismo, la parte difícil siempre la puede encontrar fácilmente el entrevistador.

Explica cómo funciona la Internet.

Hacer que un candidato hable sobre algo como el Internet (una cosa en la que nadie piensa) nos da una idea de sus habilidades para razonar.

Si le pidiera a la persona más cercana a ti que te describiera en una palabra, ¿cuál sería y por qué?

Forzar a alguien a pensar en sólo una palabra revela lo que cree de su mejor atributo y muestra lo que puede contribuir al equipo.

Pregunta sobre sus experiencias de vida. Por ejemplo, en Israel, las preguntas tienen todo que ver con la experiencia militar del candidato para evaluar cómo trabaja en un equipo. ¿Cuál es la peor experiencia de ventas que has tenido?

Muestra la habilidad del candidato para articular una narrativa y mostrar su honestidad intelectual. Es la antítesis de la pregunta por la peor cualidad que se suele responder con evasivas del tipo "soy demasiado exigente".

Describe una de las mejores/peores situaciones profesionales que hayas tenido. ¿Qué la hizo genial?

A muchas personas no les gusta hacer preguntas abiertas porque hacen que el candidato diga respuestas ensayadas. Pero en este caso tiene todo que ver con el seguimiento y profundización.

Observa qué tipo de teléfono tiene. ¿Por qué elegiste ese celular y no otro?

Observa como mira un producto, también da información sobre lo que le gusta y lo que no le gusta sobre ciertos productos. Por otro lado, es una forma de entender cómo toma las decisiones respecto a su vida, por triviales que sean.

¿En qué proyectos estás trabajando?

(No tiene que ser comerciales, puede ser por diversión). Esto da una idea de qué tan curioso es y qué tan probable es que tome la iniciativa y resuelva un problema que tenga o vea. Todas son importantes en una startup o negocios similares.

Fuente: Mercado

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Las empresas salen en busca de “nerds” y “hackers”

    

Los talentos informáticos son los más difíciles de conseguir en el mercado laboral. Las empresas van a sus reuniones para seducirlos.

Cada año, unas 5.000 posiciones en áreas o empresas tecnológicas quedan sin cubrir por falta de profesionales calificados, según la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI). Un relevamiento entre 170 empresas de esa entidad mostró que, durante el primer semestre de 2019, un 76% de las firmas consultadas quiso incorporar un programador/desarrollador, pero que de ellas el 80% “afrontó dificultades para lograrlo”. Esta posición representa a más del 40% de la oferta de puestos de perfil tecnológico.

Con el impulso de la digitalización en todos los sectores de actividad, aún en un contexto desfavorable, los informáticos son de los pocos profesionales para los cuales la oferta de puestos trabajo supera a la mano de obra disponible. “Actualmente, el sector se encuentra con falta de personal calificado y los puestos que no se lograron cubrir el año pasado fueron entre 4.500 y 5.000, teniendo en cuenta que la expectativa a principios de 2018 era 13,5% sobre 110.000, es decir, unos 13.500 puestos sin cubrir, pero que luego, en la segunda mitad del año, la expectativa bajó al 9% sobre el mismo universo”, puntualiza Sergio Candelo, presidente de la CESSI.

                    

En Ekoparty se reúnen los perfiles de ciberseguridad y participan de actividades, como el intento de hackear las redes wifi de la Ciudad. Foto: Juan Manuel Foglia.

La escasez de talento obliga a las empresas a diseñar estrategias que las hagan atractivas para este público en particular. Por eso, además de los canales tradicionales para publicar sus búsquedas o darse a conocer como marca empleadora (ferias de empleo, universidades, redes sociales), muchas optan por acercarse a eventos de “nicho”.

En octubre, con apenas dos semanas de diferencia, dos tribus tecnológicas organizaron sus encuentros respectivos en el Centro Cultural Konex: hackers —en realidad, expertos en ciberseguridad— y nerds —o, simplemente, amantes de sistemas.

“En los 80 o 90, se definía al nerd como un varón blanco de anteojos, muy bueno en matemática y muy tímido”, dice Ariel Jolo, organizador del evento y fundador de sysarmy, comunidad argentina de sistemas. “Nosotros venimos a resignificar el término: nerd es alguien a quien lo motiva aprender cualquier cosa”, agrega. A Nerdear.la, tal el nombre del evento, se acercaron 3.600 personas y 30 empresas.

De rigurosas remeras negras con vivos de colores, unas 3.000 personas habían participado unos días antes en Ekoparty, el encuentro de seguridad informática, un rubro en pleno crecimiento. En el marco de ese encuentro se realizaron 500 entrevistas laborales en una actividad llamada Ekodating, un esquema de “citas rápidas” entre las empresas y los jóvenes en busca de oportunidades.

Banco Santander fue una de las empresas presente en ambas reuniones. “Estamos en un proceso de transformación tecnológica, por eso empezamos a establecer contactos y vínculos con la comunidad del sector”, cuenta Julia Cacciapuoti, líder de Reclutamiento en Santander Tecnología.

El banco busca reclutar unas 350 personas de aquí a fin de año, y 600 más durante 2020. En el stand que tuvieron en los eventos, propusieron un juego de cartas para establecer contacto con los participantes. “Nuestro objetivo principal es poder contar el proyecto de tecnología que tenemos y que quede en la memoria de las personas”, asegura Cacciapuoti.

“Siempre conviene ir, no sólo para hacernos conocer como empleadores sino que nos sirve para incrementar la base de datos, en caso de que surja una vacante”, dice Julieta Escolar, coordinadora de Recursos Humanos de ESET Latinoamérica, una compañía de seguridad informática. “Dentro de tecnología ya es complejo encontrar perfiles, y la especialización de seguridad informática lo es todavía más. Por eso hay que salir a ofrecer la propuesta de trabajo sin que te estén buscando activamente”, asegura.

      

 Ekodating es el nombre de la actividad en la que los jóvenes son entrevistados 5 minutos por las empresas que participan en el encuentro de "hackers".

La consultora Deloitte participa hace 3 años de Ekoparty, y también se sumó a la actividad Ekodating: “Estas entrevistas de 5 minutos nos sirven para tener una aproximación a posibles candidatos. Este tipo de eventos nos da la posibilidad de contactarnos con personas que tienen un verdadero interés por lo que hacemos”, dice Carla Caracciolo, supervisora Reclutamiento de RR.HH.

Otra de las empresas que participó del encuentro de ciberseguridad fue KPMG. “Es el segundo año que estamos como sponsors”, cuenta Nicolás Manavella, socio de la consultora a cargo de los servicios de ciberseguridad. “En Ekoparty se dan las últimas tendencias y hay muchos chicos que se están iniciando en esta temática. Por eso participamos llevando temas innovadores y presentamos nuestros servicios de ciberseguridad industrial”, detalla.

Según la experiencia de Manavella, esta conferencia reúne a un público joven, con ganas de desarrollarse. “Los stands son interactivos: nosotros simulamos una planta industrial y pusimos un juego donde los participantes intentan hackear el sistema”, explica.

Cognizant, empresa que ofrece servicios a medida en tecnologías de la información, participó en Nerdear.la: “Es un evento que atrae a chicos con el talento de tecnología que estamos buscando y adquiriendo para los servicios a los clientes”, señala Cristián Argüello, su gerente general. “Es un lugar donde podemos dar a conocer nuestra marca, que nos conozca la gente que está en tecnología. Es un camino para reclutar”, sintetiza.

“La demanda supera lo que es la provisión de recursos que está saliendo de las universidades y están creciendo tanto el mercado local como los servicios de exportación”, comenta Argüello. Durante el encuentro pusieron “un stand importante” y gente de diversos equipos de la empresa, sobre todo de recursos humanos, “dialogaron con quienes se acercaron y les contaron qué es Cognizant y qué hacemos”, detalla.

También había videos que mostraban las oficinas. “Los chicos valoran mucho el ambiente de trabajo y tratamos de mostrarles eso y cuáles son los beneficios y las posibilidades de carrera que ofrecemos”, agrega Argüello. En total, recogieron más de 400 CV de jóvenes interesados en la empresa.

Gabriela Samela

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¿Qué talento tienes?

Todo el mundo tiene un talento, entendido como esa capacidad que permite destacar y alcanzar buenos resultados en el plano profesional. De hecho, dicha habilidad no tiene por qué ser innata y, por tanto, se puede aprender, reforzar y desarrollar con el tiempo. Pero, ¿cómo descubrirla y trabajar en ella?

Pilar Jericó, Presidenta de la consultora Be-Up, escritora y conferenciante, reconocida como una de las Top Mujeres Líderes en España en la categoría de pensadoras y expertas, ha expuesto en un artículo publicado en su blog, las tres preguntas que todo profesional debe hacerse para identificar cuál es esa habilidad que le define o que destaca por encima de otras para, de este modo, potenciarla o ponerla en valor durante una entrevista de trabajo. “Estas tres sencillas preguntas permiten clarificar hacia dónde orientarnos”, explica la experta.

• ¿Qué me gusta?

La pasión es, según expone Jericó, el principal motor para el desarrollo del potencial. De ahí que sea clave identificar qué es aquello que se disfruta, aun si requiere un esfuerzo. En este sentido, la experta también advierte de la diferencia que hay entre estar motivado y sentir pasión por algo. “Mientras que la primera puede desaparecer un día porque hemos tenido una mala noche o un problema, la pasión es continua en el tiempo y no se daña con circunstancias puntuales”, explica.

• ¿Qué se me da bien?

Otra clave a determinar es aquello que se obtienen resultados tangibles. Esto va en línea con lo anteriormente expuesto de que el talento no tiene porqué ser innato, pues para lograr resultados que nos hagan destacar profesionalmente, se requiere de “esfuerzo, aprendizaje, experimentar, contar con maestros o con referentes”. “Picasso lo resumió de una manera magnífica”, apunta Jericó. “La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”.

• ¿Qué valoran los demás de mí?

Desde el punto de vista laboral, hay que convertir las habilidades en resultados. “Nos puede apasionar nuestro trabajo, podemos dedicarle tiempo y esfuerzo, pero si no interesa a los demás, difícilmente será considerado un talento”, expone Jericó, que añade: “Nos puede apasionar nuestro trabajo, podemos dedicarle tiempo y esfuerzo, pero si no interesa a los demás, difícilmente será considerado un talento”.

Como conclusión, la experta señala que “si no se dan las tres condiciones anteriores es complicado que una persona tenga un talento reconocido y que perdure en el tiempo”. Además, advierte: “Si lo que haces te entusiasma y se te da bien, pero realmente no hay nadie dispuesto a valorarlo, es una afición. Disfrutarás y te entretendrá, pero difícilmente podrás ganarte la vida con eso. Si por el contrario, se te da bien lo que haces y otros lo reconocen, pero a ti no te gusta, acabas atrapado en la rutina y puedes terminar quemándote. Y si te gusta mucho lo que haces y otros lo valoran, pero no se te da bien, es un éxito muy vulnerable en el tiempo”.

Fuente: Equipos y Talento

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Habilidades digitales, el reto de las empresas para avanzar en la transformación digital

La ola de la transformación digital está presionando a las empresas españolas a buscar nuevos perfiles de candidatos, para cargos que hace unos años ni siquiera existían. Así lo aseguran desde Cornerstone OnDemand, compañía experta en el desarrollo de software de RRHH para la gestión de talento, que junto a IDC, ha analizado la importancia los jefes de recursos humanos en la implementación de la digitalización.

Cornerstone OnDemand ha elaborado una infografía en la que destaca las principales claves recogidas en el informe “Future Culture 2018: Impulsando la cultura de la innovación en la era de la transformación digital”, realizado por la compañía junto a IDC. Un documento en el que se revela cómo la transformación digital puede aumentar la satisfacción de los empleados. Tanto es así que según los dato recogidos, las empresas españolas son las más concienciadas con la transformación digital de toda Europa. De hecho, frente al 10% de compañías que aseguraba no haber emprendido aún proyectos de digitalización en 2017, hoy, dicho porcentaje se reduce al 2%, lo cual demuestra lo prioritaria que es la innovación para las empresas.

En esta línea, el estudio refleja un aumento en el sentimiento de satisfacción de los empleados en España, el cual pasa del 46% al 51%. Este porcentaje incluye a los trabajadores que responden “completamente de acuerdo” ante las siguientes afirmaciones: ‘estoy orgulloso de trabajar para mi organización’, ‘recomendaría mi empresa actual a otros’ y ‘mi organización es un lugar de trabajo atractivo’. En este sentido, sus autores sugieren que la transformación digital de las empresas favorece el bienestar de los empleados, y, por tanto, su nivel de satisfacción con sus puestos de trabajo.

Por otro lado, el informe destaca que, entre las opciones para buscar nuevos talentos, las empresas españolas apuestan por la movilidad interna (49%) y por el uso de las nuevas plataformas de empleo online (45%). Para mejorar este proceso de selección, los expertos de Cornerstone recomiendan hacerlo más inclusivo y creativo valorando otros criterios de selección y dinámicas, a través de una infografía, que también muestra las claves principales a tener en cuenta para el crecimiento y desarrollo digital de las compañías a través de las habilidades de sus empleados, como valorar la capacidad de resolver los problemas y tener en cuenta la proyección de futuro tanto de plantilla como de la compañía para seguir adaptándose a los cambios rápidos y disruptivos que demanda esta era digital.

“Contar con la tecnología como aliada en los departamentos de recursos humanos y selección de talentos es un gran avance competitivo, ya que permite a los managers diseñas los algoritmos en función a las necesidades de la empresa, las habilidades requeridas y el potencial que puede tener el candidato. De esta manera, el reclutador puede centrarse en la parte más personal de entrevista con los seleccionados y dejar a la tecnología que haga el trabajo administrativo”, asegura Marc Altimiras, vicepresidente regional para el Sur de Europa en Cornerstone OnDemand.

Fuente: Equipos y Talento

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