Liderar un equipo de trabajo desmotivado supone todo un desafío en una era donde la hiperconectividad y el cortoplacismo se han convertido en dos parámetros definitorios de lo que el desarrollo tecnológico ha traído consigo. En este sentido, los expertos apuntan hacia la importancia de conectar a los profesionales con la misión de su trabajo y darles a conocer el impacto que generan para el negocio, haciendo visible así su contribución al mismo.
La desmotivación lleva a los empleados a presentar resultados poco eficaces e incluso improductivos. Se trata de una actitud que algunos líderes atribuyen a una predisposición personal o a una composición mental propia que deben resolver los propios profesionales. Sin embargo, este pensamiento es contraproducente e ignora las razones subyacentes por las cuales las personas pierden la pasión por lo que hacen.
Al respecto, un artículo publicado en Harvard Business Review ahonda en el problema, destacando la importancia de entender que, “como humanos, queremos sentirnos motivados y encontrar sentido en las cosas que hacemos”. Algo que, según aseguran, forma parte de la biología humana: “Hay una parte del cerebro, llamado sistema de búsqueda, que crea los impulsos naturales para aprender nuevas habilidades y asumir tareas desafiantes pero significativas. Cuando seguimos estos impulsos, recibimos una descarga de dopamina, un neurotransmisor relacionado con la motivación y el placer, que nos hace desear participar en estas actividades aún más. Y, cuando nuestros sistemas de búsqueda se activan, nos sentimos más motivados, decididos y enérgico”.
Por otro lado, el artículo presenta tres acciones que los líderes pueden llevar a cabo para incentivar dicha predisposición a explorar, experimentar y aprender. En este sentido, Harvard Business Review recomienda animar al equipo a aprovechar sus fortalezas. “Cuando se les pide a las personas que piensen sobre sus mejores características, se activan sus sistemas de búsqueda”, explican.
Con el fin de ayudar en este proceso, los responsables de la dirección de los equipos de trabajo pueden pedir a los empleados que escriban y compartan historias sobre sus mejores momentos en la empresa, identificando qué es lo que les hacía sentirse cómodos con el trabajo y sus compañeros y cuáles eran entonces sus fortalezas únicas.
En segundo lugar, también es efectivo generar oportunidades para que los trabajadores puedan experimentar y crear vínculos sociales de apoyo. En este sentido, la gamificación puede ser una herramienta útil pues según Harvard Business Review “no solo estimula el sistema de búsqueda, sino que también empuja la ansiedad y el miedo a su lugar”.
“Las emociones positivas son importantes por derecho propio. Las zonas seguras experimentales crean motivaciones intrínsecas, que son mucho más poderosas que las motivaciones extrínsecas porque liberan la creatividad”, indican en el artículo. “Las empresas son más ágiles cuando animan a los empleados a pensar en nuevos enfoques y probarlos y luego reciben comentarios sobre cómo el entorno respondió a sus ideas”, añaden.
Finalmente, se aconseja a los líderes “personalizar el propósito del trabajo”. La sensación de propósito se activa cuando es posible ver la causa y efecto que tiene la función que se desarrolla en la organización y el progreso del equipo. “Por ejemplo, el sentido del propósito se dispara cuando podemos ofrecer ideas a nuestro equipo sobre el medio ambiente y lo que podría funcionar mejor. Del mismo modo, sentimos un sentido de propósito cuando podemos experimentar de primera mano cómo nuestras contribuciones ayudan a otras personas y permiten que el equipo progrese”, explica el artículo. Asimismo, se detalla que el propósito funciona mejor cuando los empleados interactúan directamente con las personas a las que afectan su trabajo.
Fuente: Equipos y Talento
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